知识经济时代的人力资源开发研究

作者：黑龙江工程学院 牛萍

欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 摘　要　重点探讨了我国人力资源开发的优化模式及作为政府和企业在人力资源开发方面应采取的对策。 关键词　知识经济　人力资源　人力资源开发 1 人力资源开发在知识经济中的作用 1.1 人力资源开发是经济增长的决定因素 经济增长模型一般采用三个要素，即资本、劳动力、技术进步。而资本又分为物质资本和人力资本。其中，我们能够看到的人力资源在资本、劳动力和技术进步中所起的作用。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量的多少，质的高低取决于人力资源的数量和素质，尤其是人力资源的素质。随着世界经济的发展和全球经济的一体化的出现，资本、技术、信息和各种物质资源正以前所未有的速度在世界范围内流动和转移，而唯一不能转移、引进的是国民素质和职工的技术业务水平、责任心和创造力。一个国家要事先经济持续、快速、健康的发展，关键是对人力资源的合理开发和有效利用，通过教育不断改善和提高国民素质，充分发挥劳者的创造力潜能，最终推动经济的快速增长。 1.2 人力资源开发是企业发展的依托 从企业的生产经营过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂。企业效益的高低取决于人力资源对非人力资源粘合的强度和效用。企业只有提高人力资源的素质，对人力资源进行合理有效的管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用方能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。 1.3 人力资源的开发为知识经济的到来准备了条件 人力资源开发为知识经济的到来准备了条件，包括改善人员素质，提高技术水平，转变思想观念等等。人力资源的开发为提高劳动者素质作出了巨大贡献。人力资源开发通过正规教育、职业教育、培训等手段使劳动者掌握了知识，提高了技能，从而促使企业提高劳动生产率和经济效益。同时，人力资源整体素质的提高，使整个社会的科学水平也得到了不断的发展，人力资源开发把时代最先进的思想、理念传授给劳动者，使人文环境得到极大的改善。 1.4 人力资源发展使经济及持续发展内在必然要求 人力资源的开发和人力资源能动性和创造性的充分发挥改变了传统的经济增长模式，传统的经济增长模式使效益递减的，随着一种要素的投入的增加，其边际生产率在达到一个峰值后必然下降，直到为零，甚至为负。人力资源的投则是效益递减的，随着人力资本的增加，生产可能性曲线会以越来越快的速度向外扩展，经济增长不再以资源为核心，而是以人为本，经济开发有了强劲的动力，可以做到无污染而持续的发展。 1.5 人力资源开发是知识经济的命脉 在知识经济的条件下，决定企业乃至国家命运的最重要的资产是积累的知识与信息技术，而人是知识的载体和智力资源的依附体，人才是发展知识经济最重要的资本。 2 知识经济时代的人力资源开发的发展趋势 2.1 由单一型人才开发转向复合型人才开发 知识经济时代的人才的特征，就是素质复合化。一个专业技术人才，可能既是科学家，又是管理专家；既懂战略规划，又懂财务管理；既懂国内法律、政策，又懂国外法律、法规；既具有独自的科研创新能力，又具有将知识转化为商品的能力。 2.2 由重视人的显现能力开发转向重视人的潜能开发 知识经济讲求成本的经济，它要求以最小的投入获取最大的收益。开发人的潜能，是在现有人力资源的基础上挖掘最大潜力，是一种人力资源的节约。 2.3 由阶段开发转向全程开发 知识经济时代人力资源开发将贯穿人的一生，人的一生始终处在一种不断“充电”、不断“放电”的动态开发过程中，从“零岁方案”到老年人才的“二次开发”。 2.4 由近距离人才开发转向远距离人才开发 知识经济条件下的知识，通常以信息形式表现出来，依靠数据概念符号和表象进行及时传播。这就意味着人力资源开发必将突破时间和空间的限制，由近距离面对面地传授知识和技术转向更多的依靠计算机、网络技术等先进科技手段莱获取知识信息。 2.5 由人才无序开发转向科学开发 我国的人力资源配置中普遍存在着专业设置不合理、层次搭配失衡、培养模式单一等弊端，难以依据个人的个性特点有针对性地适时开发。知识经济注重各类资源的合理开发与利用，作为人力资源的开发也将更加注重开发的目的性、计划性和针对性。 3 我国人力资源开发优化模式 3.1 创造良好的国民教育环境 人力资源开发的第一个重要发面在于教育。从教育观点出发，普及的文化知识教育、技能型的职业教育、专业型的技术教育、专家型的科技教育，应该各成系统、相得益彰，形成适应经济发展的人才输出系统。但在所有教育中，国民基础教育是根本，是一切人力资源开发的基础和条件。国民教育只有普遍性，要建立一支高素质的、热爱本职工作的、各阶段教育的师资队伍。这支队伍经过半个世纪的培养，目前已逐步走向成熟。当前，必须加大投资，提高这支队伍的物质地位和社会地位，为他们解决各种困难。此外，教育建设、学校环境建设、实验室建设、管理优化建设也必须引起注意。 3.2 加强职业教育和职业培训 人力资源理论强调教育与培训的投入和产出关系，综合权衡教育、培训投资与物质资本投资在财政支出的比例，以及寻找有效的人力投资新渠道。 (1)建立科学合理的职业技能标准体系，严格把握教育的质量。建议成立国家就业学习顾问委员会。该委员会由企业界、教育界和政府部门的专家共同组成，专门研究开发技能标准问题，建设完整的国家职业标准系统。 (2)在职业培训系统中，要求企业界的进一步参与。通过国家法规规定，从培训过程中的校企业共同配合，到教育培训经费的支出，企业承担相应的责任。 (3)理顺不同类别的教育的直到思想。首先职前培训要注重职业道德教育，结合专业技术和劳动技能，传授使用的知识和技术，重视基本技能操作的训练。其次，成人教育，本着学用结合、按需施教和注重实效的原则，把岗位培训和继续教育作为成人教育的重点内容，积极推进行业、企业事业单位建立完善的岗位培训制度、证书制度、岗位职业资格考试和考核制度。 3.3 培育和发展我国劳动力市场，尤其是企业家市场 目前，我国正处于就业的高峰期，劳动力市场的基本态势是供大于求，形成一定的社会压力。除此之外，人力资源的大量闲置和流失，确切的说，是国家财富的损失，人力资本的大量浪费。这就需要一批创业者作为社会提供就业机会。但我国的企业家市场还相当落后。社会尚未给具备企业家素质的人才充分发挥才能的舞台，个人创业的机会和发展受到一定的限制。针对这种情况，我国首要的任务是培养出具有开拓创造性的企业家人才，尤其是高层次的经营管理人才。 3.4 创造学习型的组织 学习型组织是创新型管理的组织保障和员工发挥创新才能的稳定平台，具有更大的弹性和整体综合效能。因此在学习组织中，每个成员不但要具有学习的能力，具有获取信息和利用信息的能力，建立积极的适应机制，并且通过成员间的交流和思想的碰撞，产生创新的冲动。 3.5 加强培育团队导向的企业文化氛围 企业要获得持久的竞争优势，就必须培育团队导向的企业文化氛围。团队工作是一种集体主义精神，是个体与群体在目标一致基础上的融洽。其主要特征是完成工作任务有赖于整个团队成员的共同努力，工作成绩的好坏不是能由一个人决定。成员之间提倡友爱、尊重和信任，通过团队成员思想心态的高度整合，行动上的默契和互补，促进了工作协同，减少了内耗，从而形成了整体大于部分之和的裂变效应。 3.6 加强与先进国家的人才交流 抓好人力资源开发领域内与国际接轨的工作。运用送出去、请进来的政策，引进和派出人才，进行人才资源的优势杂交，把我国的人才要素循环纳入国际人才要素循环体系，实现中国人才资源的现代转化，是我国人才具有高素质、高水平和高竞争力，从根本上确立我国人才资源在国际经济大格局中应有的战略地位，最大限度的开发我国人才资源。 3.7 健全人力资源开发运行机制 人力资源开发涉及预测与规划、培养与使用、配置与管理，从而形成了动态的、完善的开发系统。实现人才资源共享，就是要解决人才闲置与人才奇缺的矛盾，逐步适当调剂余缺、合理使用人才资源；逐步消除户籍、档案、医疗、保险等对人才流动的制约，使其按市场经济规律的要求畅通无阻的进行交流。 4 面对知识经济时代我国人力资源开发应采用的对策 4.1 我国政府应采取的对策 (1)人力资源开发使我国的基本国策。人力资源数量丰富，素质不高，物质资源的资金相对缺乏，这是我国的基本国情。开发利用人力资源的通道，通过对“人”的强化作用，靠人自身素质的提高和社会生产率的提高，来弥补物质资源和资金的不足，这是我国的一项基本国策。 (2)充分认识教育的重要性，增加教育投入。教育被赋予了特殊的使命，成为社会人力资源开发与利用、解决产业升级对高素质的劳动者需求日益增长的矛盾关键。 (3)明确素质教育内涵，培育高素质的人力资源。知识经济时代将以人力资源的深度开发为启动，并以人力素质的极大提高为目标，进而把人类社会推向进一步的繁荣和文明。 (4)构建多元化教育模式。突破单一的国家办教育的模式，鼓励社会各方面力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学，以形成办学生主体多元化、投资渠道、管理多元化，以国家办学为主体，社会各界共同办学的多元化办学模式。 (5)在大力发展普通教育、高等教育的同时，大力发展职业教育。 不仅要抓好基础教育和高等教育，还要大力开展多种形式的职业教育，我们教育培训要着眼于大多数人，成为大众教育、全民教育、要把教育的重心放到提高整个民族的素质上。 (6)培育适应知识经济要求的企业家。提高我国企业家的社会地位和经济地位，吸引更多的科技专家献身企业。 (7)完善市场调节机制，为人才的发展创造良好的市场环境。 稳定本国人才，并吸引外流人才回归，除了需要从经济待遇上给予考虑外，良好的科研环境和社会氛围也是必需的。 (8)加强国际合作，促进人才聚集。整个世界人力资源已成为不可分割的整体。除了完善本国的用人机制外，还要从人才合作开发的角度探讨各国间存在的进行人才合作的可能性，加大国际合作力度。 4.2 我国企业应采取的对策 (1)持之以恒地开展职工教育。1教育兴企。企业为了发展自己的特色经营，必须开展具有自己特色的职工教育活动，我们不能再习惯性地认为教育仅仅是学校的事，企业界必须坚定信念，走教育兴企的路子；2职工教育是企业的生产性投资。企业发展的决定性因素是劳动者素质的提高，因而旨在提高职工的素质的教育开支，便理所当然的成为生产性投资；3把职工教育真正抓在实处。企业负责人必须改变以往的思维习惯和工作习惯，要把职工教育真正抓在实处，象抓生产、抓营销一样。 (2)企业应重视人力资源开发，为职工提供各种机会。现代企业人力资源开发工作的主要任务，就是为所有劳动者的“自尊”“自我实现”创造条件，把人的潜在能力，人的聪明才能充分的发挥出来。 (3)创造和谐健康的工作环境。通过加强各个层次间的沟通和人与人之间的相互尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留住。 (4)倡导企业与院校的深层次合作。校企结合应成为知识经济时代人力资源开发的重要途径和措施。教育与培训第一次真正的成为以这种或那种方式贯穿于人的一生的过程，这就是“终身教育”“终身学习”的观念。 (5)建立适应知识经济挑战的人才选拔机制。发展知识经济的核心在于人才，在于用新的方式培养和交流人才，用新的概念全方位的认识选拔人才。 (6)建立适合企业实际需要的人才引进机制。在知识经济时代，市场机会稍纵即逝，企业要完全靠自己来培养一支符合竞争需要的人才队伍，即使在财力、物力上做的到，时间上也是不容许的。入世后企业应在最大限度地开发利用现有人力资源存量的同时，积极大胆地实施人才引进战略，提高企业整体竞争实力奠定坚实的人才基础。 (7)积极推动人力资源开发的产业化，市场化。资本必然存在着营运，人力资源开发必然出现一个产业化、市场化趋势，并将发展成为21世纪最为重要的产业部门之一。 5 结　语 知识经济时代给我门提供了新的机遇和挑战，人力资源是知识经济的依托，开发人力资源是实现经济可持续发展的最根本的途径。我们必须从现在做起，大力开发我国的人力资源，为迎接知识经济的挑战提供强有力的人力保障。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (1/8/2005)