人力资源管理实践对员工离职意愿的影响

作者：张瑞娟 孙健敏

欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... --工作满意度的中介效应研究 一、引言 员工的离职不仅给企业带来较高的人力资本流失及员工重置费用，而且还可能使企业的商业秘密泄露。同时，国外的实证研究也表明了高的员工离职率将带来社会资本的损失，从而影响组织的绩效(Shaw等)。因此，员工的离职尤其是核心员工的离职引起企业家和学术界的普遍关注。近期，在人力资源管理领域中，组织的人力资源管理对员工离职的影响也得到了更多的关注。一些组织层面的人力资源管理的实证研究探讨了人力资源管理实践对员工离职率的影响(Arthur，1994；Huselid 1995；Shaw等，1998；Delery等，2000)，但是较少的研究关注了个体感知的人力资源实践对员工个体的离职意愿的影响(Allen等；Batt和Valeour；Hemdi和Nasurdin)。而基于个人感知视角更深入地研究人力资源管理和员工离职的关系是非常必要的(Arocas和Camps)。 第一，已有的人力资源管理实践对员工离职的研究，人力资源实践往往是由人力资源经理来报告，人力资源经理有可能高估所在组织的人力资源管理实践，而且单一评价源会影响测量的可靠性(Boselie和Wiele)。同时，以往的研究更多地关注人力资源管理实践对员工离职率的影响，而组织中员工的离职率既包括了员工的主动离职行为、员工的被动离职行为(解雇)，在实践测量中很难将二者区分。学者已经广泛认为离职意图是实际离职行为的重要预测变量(Guchai和Cho)，并且已经证实识别降低员工离职意愿的动机因素是减少员工离职率的有效方式(Carmeh和Weisberg)。 第二，一些研究已经发现了人力资源管理能够影响员工的离职意愿，并且验证了工作满意度和组织承诺在高绩效工作系统与员工离职之间的中介作用(Rhoades等，2001；Whitener，2001；Allen等，2003)。但是，在这些研究中，关于这些变量之间的关系得到了不同的研究结论。如在Whitener的研究中，人力资源管理实践在组织承诺和工作满意度之间做调节变量，而在Allen等(2003)的研究中，人力资源管理实践是作为因变量的。因此，需要更多的实证研究去探讨人力资源管理实践和员工离职倾向之间的作用机制(Griffeth等)。 因此，本文基于员工个体层面系统考察组织层面变量人力资源管理实践系统对员工个体离职意愿的影响，并且引入工作满意度探讨了它在二者之间的作用机制。选择工作满意度作为人力资源管理实践和员工离职意愿的中介变量的主要原因是人力资源管理领域的许多研究表明了人力资源管理实践通过影响员工工作满意度，最终影响组织绩效(Petrescu和Simmons)，并且许多的研究也表明了工作满意度被高频率的用于预测员工离职行为(Hom和Kinicki)及已有研究验证了工作满意度和组织承诺在高绩效工作系统与员工离职之间的中介作用(Rhoades等，2001；Whitener，2001；Allen等，2003)。 二、文献回顾和研究假设 1．人力资源管理实践与员工的离职意愿 长期以来，员工的离职问题是战略人力资源管理关注的结果(Griffeth，Hom和Gaertner，2000)。战略人力资源管理理论认为员工的态度和行为在很大程度上由组织的人力资源管理实践塑造。依据社会交换理论，组织通过人力资源管理系统的设置，给员工提供支持和帮助，同样员工用忠诚、承诺和努力的工作回报组织的支持和帮助。Tsui等的研究已指出人力资源管理实践是组织和员工基于互惠和社会交换关系的相互投资。在发展与员工的关系时，如果组织在提供常规物质性回报之外，还有一些有利于员工成长和发展的行为举动(如对员工开展全面培训、职业生涯管理)，员工通常会将这些人力资源管理活动看作是组织对他们的承诺(Setton，1996；Wayne，1997)，基于交换和互惠原则，他们会相应地提升自己对组织的承诺感(Whitener，2001)，从而降低离职意愿。并且，有一些研究已经从实证的角度验证了人力资源管理实践对组织整体流失率的影响。如McEvoy和Caseio的研究表明工作丰富化和对岗位的真实展望可适度减少流失率；Delaney发现，先进的人力资源管理实践的广泛应用对制造部门的组织流失率具有强烈的负面影响；Arthur以钢铁企业为研究样本发现，采用承诺型人力资源管理实践的钢铁企业比采用控制型人力资源管理实践的钢铁企业具有更低的员工流失率。 因此，本文提出： H1a：员工感知到的人力资源管理实践与员工的离职意愿之间负相关。 H1b：人力资源管理实践得分高样本组与人力资源管理实践得分低样本组的员工离职意愿之间存在显著的差异。 2．人力资源管理实践与员工的工作满意度 已有的实证研究表明了人力资源管理实践与员工的工作满意度是积极相关的(Macky和Boxall)。Guest的研究发现，员工报告的人力资源管理实践得分越高，他所报告的工作满意度的得分越高。同时，一些研究也表明了人力资源管理实践被认为是决定员工工作满意度的重要前因变量，如薪酬(Hackman和Oldham，1980；Salancik和feffer，1978；Wallace，1995；Bloom和Milkovich，1999)，工作的丰富化(Bloom和Milkovieh，1999)。Griffeth等对离职原因的分析也表明了报酬的公平、参与和感知到的成长机会对员工离职意愿的消极作用，尽管这种作用较小，但它也表明了这些实践对员工离职意愿的影响。因此本文提出： H2：员工感知到的人力资源管理实践与员工的工作满意度之间积极相关。 3．员工工作满意度在人力资源管理实践与员工离职意愿中的中介作用 许多离职模型表明了组织承诺和员工工作满意度对员工离职意愿的中介作用(see Hom和Griffeth，1995)。例如Mobley's提出的员工离职模型中，工作、个人和环境特征影响员工的态度(组织承诺和工作满意度)，员工的态度影响员工的离职意愿，最后影响员工的离职行为。Allen，Shore和Griffeth(2003)提出的员工离职的理论模型即组织支持、工作满意度和组织承诺在人力资源管理实践(员工参与决定、公平的报酬和成长机会)、员工的离职意愿和员工离职中起中介作用，并通过实证研究证明了该理论模型。人力资源管理实践是影响员工工作满意度的重要因素，因此本文提出： H3：员工的工作满意度在人力资源管理实践与员工离职意愿关系中的中介作用。 三、研究方法 1．研究的样本 本文的样本来自于北京市“十二五”人力资源战略规划课题调查样本。调查采用便利抽样的方法，抽取了26家北京市“十二五”重点产业的典型企业，共发放问卷846份，回收有效问卷530份，问卷有效回收率为62.6%。 2．测量工具 人力资源管理实践。尽管有关人力资源管理实践的实证研究异常丰富，但到目前为止，学者们在测量问题上还未形成一致意见。在数据获取方式上。以往的研究主要通过人力资源经理进行评价，然而很多研究者(如Bowen和Ostroff)指出人力资源经理有可能高估所在组织的人力资源管理实践，而且单一评价源会影响测量的可靠性。而员工作为组织人力资源政策和实践的接受者，员工对组织实施的HRM进行评价更具有代表性，而且由多位员工同时进行的评价可以有效降低测量误差。近期的一些人力资源管理实践的研究也是从员工的角度考察组织的人力资源管理实践(如Wu和Chaturvedi)。因此，本文从员工角度考察组织人力资源管理实践。 在具体的测量内容上，一些学者持单一实践观，测量和考察HRM的不同方面，而另一些研究者坚持认为人力资源管理实践各个方面不是互相独立的，它们必须作为一个系统才能发挥最大作用。本文采用人力资源管理的系统观，入力资源管理实践的问卷采用孙健敏、穆桂斌编制的22个条目的高绩效工作系统问卷。 员工的总体满意度采用Tsui6个项目的量表，量表的Cronbach a系数为0.73；离职意愿采用Farh等人4个项目的量表，量表的Cronbach a系数为0.80，计分方式采用李克特5点尺度，由“非常不同意到非常同意”，得分越高表明离职意愿越明显。 3．共同方法偏差问题检验 在本文中，人力资源管理实践、员工工作满意度和员工的离职意愿均由员工根据实际情况从“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出选择。这种测量方式可能存在共同方差偏差问题，本文使用Harman单因子检验法对此进行了考察。结果表明人力资源管理实践、员工工作满意度和员工离职意愿相独立的3因子模型与数据有很好的拟合效果(X2/df=171.96/24，GFI=0.93。NFI=0.94，CFI=0.95，RMR=0.036)，且拟合效果远远好于单因素模型(X2/df=1893.41/3l，GFI=0.56，NFI=0.36，CFI=0.36，RMR=0.39)，表明本文的数据不存在严重共同方法偏差问题。 四、研究结果 本文采用独立样本T检验分析方法，对人力资源管理实践得分高样本组和低样本组员工的离职意愿进行差异分析。F的相伴概率为0.925，大于显著性水平0.05。因此，可以认为两个组总体方差是相等的。方差相等时T统计量的相伴概率为0.00，小于显著性水平0.05，因此，人力资源管理实践得分高样本组和低样本组员工离职意愿之间存在显著差异；员工感知到的人力资源管理实践得分越高，员工离职意愿相对较低，从而证明了假设H1b成立。 本文采用分层多元回归分析(Hierarchical Multiple Regression)来检验本文的假设H1a、H2、H3。模型1验证了控制变量和因变量之间的关系；模型2验证了自变量和中介变量的关系，模型2表明了人力资源管理实践与工作满意度存在积极的正向关系(B=0.739，P<0.01)，假设H2得到验证；模型3b验证了人力资源管理实践和员工离职倾向之间的关系，表明了人力资源管理实践与员工的离职意愿之间存在负相关关系(B=-0.376，P<0.001)，假设H1a得到了验证。 理实践与员工离职倾向之间的关系。遵循Baron和Kenny提出的中介效应的检验步骤，首先如模型3b所示，自变量人力资源管理实践与员工离职倾向显著负相关；其次，如模型2所示，自变量人力资源管理实践与中介变量工作满意度显著相关；第三，如模型3c所示，中介变量工作满意度与因变量员工离职倾向显著相关；第四，如模型3d所示，在加入了中介变量后，自变量人力资源管理实践对员工离职倾向的回归系数值明显下降，并且变得不显著，表明工作满意度在人力资源管理实践和员工离职倾向本文进一步验证了工作满意度如何中介人力资源管之间起着完全中介的作用，假设3得到了验证。 五、讨论与结论 1．研究结果讨论 本文采用截面数据实证分析了员工感知到的人力资源管理实践、员工工作满意度和员工离职倾向之间的关系。研究结果表明了人力资源管理实践得分高样本组和低样本组之间的员工离职倾向存在显著的差异，员工感知的人力资源管理实践对员工离职倾向具有间接的负效应，即人力资源管理实践通过影响员工工作满意度，最终影响员工的离职倾向。人力资源管理实践—员工的工作满意度—员工离职意愿之间的关系表明了员工认为组织通过人力资源管理实践支持员工，员工对组织的工作满意度增强，从而员工的离职意愿降低。研究结果也表明了组织能够通过人力资源管理实践作为与员工交流的工具，建立良好的雇佣关系(Guzzo和Noonan)。 第一，尽管人力资源管理实践对员工离职这一研究主题有一些研究，但以往的研究更多关注人力资源管理实践对组织层面员工离职率的影响，而对个体层面员工离职倾向的关注较少。并且，在以往的研究中，人力资源实践往往是由人力资源经理来报告，人力资源经理有可能高估所在组织的人力资源管理实践，而且单一评价源会影响测量的可靠性。而员工是人力资源政策和实践的接受者，员工感知到的人力资源管理实践更可能会影响他的行为。 本文给企业管理的启示是人力资源管理实践的有效性取决于它在公司的执行方式，公司应该了解员工感知到的人力资源管理实践的积极和消极影响。 第二，本文表明了人力资源管理实践不是直接影响员工的离职倾向而是通过工作满意度的中介作用对员工的离职倾向产生影响。该结果给企业管理的启示是企业应该不定期对员工满意度进行调查，及时了解员工的满意度状况，及时调整企业的管理措施，提高员工满意度，减少核心员工的离职倾向。 第三，本文验证和丰富了AMO模型。AMO模型(Bailey，1993；Appelbaum等，2000；Boselie等，2005)表明了人力资源管理实践通过改变员工的个体行为最终影响组织绩效。员工离职是重要的结果变量，而员工的离职倾向是员工离职行为的重要的预测变量。 2．研究的局限性和建议 以往的研究表明了员工的离职是多种因素共同作用的结果，它包括个人因素、组织因素和外在的环境因素，在分析人力资源管理实践这一组织因素对员工离职倾向的影响时，还应该考虑到失业率、员工感知到的工作机会等外在因素对员工离职的作用。未来的研究应该更深入地分析影响员工感知的条件、人力资源管理的方式、失业率，员工感知到的工作机会等因素对员工离职的交互影响作用；在人力资源管理实践的测量上，基于个体层面选取一些客观的指标来测量；同时，本文采用截面数据证明了人力资源管理实践对员工的工作满意度的影响，未来的研究应进行纵向的追踪研究。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (5/31/2012)