人力资源管理量化应用的问题研究

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 近年来，量化的人力资源管理分析技术应用越来越广泛，涉及到工作分析量化方法，定额定员标准的确定，工作时间标准的制定，工资等级的制定，福利待遇的确定等等。在人力资源管理部门(或称为人事部门)，对量化的人力资源管理越来越钟情，特别是绩效考核方面的量化管理，其效果和运用的异化，已经到了物极必反的程度，这是值得我们深思的。 1 人力资源管理的量化与人性兼顾 目前企事业单位量化考核最为突出的问题在于，我们看到的工作定额的制定，几乎没有什么相对统一的原则可循，大部分单位的人力资源管理部门都是以别人的“经验”为基础，出台本单位的考核量化指标，随意性非常大，是否超越了人的生理心理极限，没有人知道，也没有人给出一个可以信赖的依据。 在对人力资源管理部门的访谈中看到，劳动定额在有些人力资源管理部门已经成为过时的东西，甚至有些人力资源管理者不知道其真正涵义。这种没有科学的量化意识，何来科学的量化方案和标准。那就谈不上管理的人性化。一方面用量化来预期未来组织的目标，人们为没有科学性的量化指标努力着；另一方面却在破坏着量化的基础，量化指标根本不是通过严密的科学量化分析技术而获得的。这种现象已经非常普遍。 所谓劳动定额是指在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额。显然，这一概念中包含了定额确定的时代背景和条件，是一种量化的方法技术。而这种活劳动消耗量也与人体的劳动生理规律紧密相关。 定额时间包含一定的作业宽放时间，而一定的作业宽放是科学的量化方法确定出来的，这在国内外都得到认可，具有极强的科学性。但是，在具体的人力资源管理中，这些已经是可有可无的摆设，具体考核制度中不再包含这些沉淀的科学成分，工作定额与人性之间的联系，被许多人力资源管理工作者所遗弃。 人力资源管理需要量化，但量化的基础是劳动定额，从上面可以看到，劳动定额意味着考虑了人们体能消耗与休息等需要的人性化，只有兼顾量化与人性的统一，人力资源管理量化才会有效发挥其作用。 2 人力资源管理的量化与模糊平衡 传统的定性分析方法应用范围非常广泛，它更加适用于静态人事管理和职业指导方面，对于有着丰富经验的人力资源管理领域，定性具有高度的一致性认识，蕴含着企业文化的精髓，不论是语言的表达方式还是定性描述的用词，都沉积着企业背景下的文化认同，不需要精确的量就可以明白地表达共同的意愿，而且有更多灵活性和管理上的回旋余地，这正好符合了人力资源管理对灵活性需求的特点。但定性分析的确具有潜在的局限性。实际中二者结合使用成为主流，定性与定量各具有自身的特定优势。 目前许多企业在人力资源管理中的量化，似乎把人们带进一种痛苦的深渊。从量化考核的无节制扩展，到精英量化价值的无节制推广，某种程度上看，人力资源管理在迅猛发展的同时，量化的随意无节制，已经到了悖人性时代的巅峰，引起更多人对计划经济时代的怀念。 现实中的许多国有企业、事业单位、国家机关等，在人力资源管理上的浪费是惊人的。人力资源管理没有人们希望的那样给国家带来更多的利益，给人们带来更多的公平，而是深切地感受到，在虚假量化管理的旗帜下，人力资源管理部门的工作越努力，给人们带来的痛苦就在增加，不公平感就越强烈，社会资源浪费就越严重，人们的利益损失就越大，积极性被无情的挫伤。为什么会有如此强烈的感受呢？也许我们的人力资源管理在量化的道路上走错了方向。 因此，什么是正确、什么是错误，还是让时间来检验吧。我们需要量化管理，但不需要虚伪，让量化的人力资源管理回归其本来面目，让定性与量化定位在应有的平衡位置。 3 人力资源管理的量化与科学基础强化 目前许多量化的人力资源管理考核脱离了人性的基础，因为它没有把科学的真正量化结果加以运用，许多运用的量是一种假象。例如，无节制地、生硬地扩大量化分析运用的范围；为缓冲管理工作中的矛盾，以拍脑门式的假量化代替真正科学的量化方法；量化为权谋所用，为领导专权服务，而不是为工作需要量化；量化基础脆弱，不会数据信息处理，不掌握量化技术，生硬地照搬别人已有的量化结果，背离企业实际情况等等。事实上，真正科学的量化人力资源管理技术因此而更需要加强，而不是弱化。目前人力资源管理量化技术主要可以从下面以下方面开展： 强化组织内部的量化基础工作，在一定范围内开展量化分析的规范化、标准化；劳动定额的制定过程中，熟练掌握时间研究的各种方法与技术，工作分析中关于工作价值量化的衡量与比较；人力资本的衡量技术；岗位设计与评价指标量化技术，人力资源预测的各种技术；薪酬设计中量化技术应用；人员素质测评中的量化分析技术等等。 一个值得深思的例证就是关于北京大学闹得沸沸扬扬的教改。韩水法教授在接受采访时曾说：“这场改革事先没有经过实证研究(投一笔钱，以便用事实、数据和理论分析来说明‘究竟要不要改革？怎么改革？’)、不成系统、缺乏后续步骤，这些都是致命的缺点。”他还认为，大学本身就是学术研究机构，具有学科上的综合优势，应当具有从事实证研究的意识和责任。大学的决策不应该有拍脑袋式决策的嫌疑(李宗陶朱莉南方人物周刊2006)，这位教授的观点理性地说明了为什么改革受阻的主要原因，不是人们不完全拥护，至少其自身的科学性问题为人们留下质疑的根源，那么这种反对也就再正常不过了。在现代科学文明的社会里，人们没有理由为一个无法预知的改革后果完全承担痛苦和利益损失。可见，这种改革只看到了量化的表象，而没有考虑量化与人性之间的内在关系。而最大的原因在于，北大当时的改革中没有寻找到一种人力资源管理可以利用的量化科学方法，但却尽快地随意地出台了具有过于缺乏科学根据的改革方案。 4 人力资源管理的量化与导向基础的建立思路 人力资源管理的量化问题，只有做到客观公正、便于操作，才能作为管理基础去运用。对于人力资源管理中的量化分析基础问题，目前人力资源管理领域可以从三个方面思考： 4.1 基础数据性质的量化归类导向 第一类是以定量形式表示的数据具有客观性，或者具有以客观的定量形式测量的基本属性。例如，完成产品的数量多少；客观环境与工作条件中的照度大小和噪音大小；岗位某一技能测定的分数；岗位上某种活动出现的频数等。这类数据性质明显的特征就是具有客观性，不需要做出人为的主观判断。 第二类是以定量形式表示的数据基本具有客观性，但取得这些数据的数值需要以人的判断为基础。 第三类是以定量形式表示的数据具有主观性。例如工作的困度、兴趣大小、活动的重要性等等。这些数据在性质上虽然是主观的，但可以通过量化的形式表示出来。 4.2 定量的形式导向 上述第一类数据性质具有完全的客观性，一般只要与工作相关，会毫无疑问地被采用。而上述第二、三类数据具有主观性，常常需要做出主观判断才可以在量化中运用，这种判断需要衡量。恩尼斯特J·麦克米科把这种衡量分为四种类型：名义标度、序数标度、间隔标度、比率标度。 4.3 工作特征描述的量化导向 量化的客观描述：人力资源管理中一些描述特征的依据是客观的度量方法，比如完成某工作的能量消耗、完成特定动作的时间、每天加工特定服装的件数等。在另外一些情况下，人们可能被诱导对一些以客观形式“存在”的工作特征做出主观反应，如完成特定的动作估计所花费的时间，这种情况也许更符合实际，也更为经济，足以令人们可信。 用程度来表征工作的定量描述特征：人力资源管理中一些描述特征的依据是程度或水平，其本质上是定量的工作描述特征方法，如高于或低于所判定的程度的平均值，高于或低于完成具体工作的特定量，高于或低干工作活动的质量值，出勤率不低于95％等等。 工作评价因素特征描述的量化：评价工作最常用的系统是描述知识要求、经验要求、心理要求、体力要求、责任、安全及工作条件等。每一种特征要素的量化分级，是通过特征描述来确定的。 工作任务与工作难度特征描述的量化：在评价难度时，通常用5点或7点或9点尺度。这样对很多类似干工作难度进行的描述就可转化为难度指数衡量，这就可以作为其难度的标准。 总之，如果描述特征用定量形式表示，数据就可以用统计的方法处理。需要说明的是，这样量化的数据来源具有了一定的科学基础，但应用的过程中还需要留出定性的空间，以便发挥人力资源管理的灵活性，定性与定量的目的都是为了更好的管理人力资源。(end)

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