新《劳动合同法》考验企业自信

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 随着2008年1月1日《劳动合同法》实施日期的逼近，自9月底深圳华为鼓励7000余名工作满8年的老员工主动辞职竞聘开始，“中国式裁员”风起云涌：10月22日沃尔玛开始在中国实施“无原则解雇”；11月8日广东番禺胜捷消防企业集团闪电上演“辞职再入职”的好戏；11月14日广东惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求所有员工签署将往年的工龄“归零”的协议；广州经济技术开发区一家港资企业环球帽制品有限公司通知员工将从2008年1月1日起将员工转为劳务工…… 有人说是华为打响了企业反击新《劳动合同法》的第一枪，故将这种现象总结为应对新《劳动合同法》的“华为模式”。对所谓的“华为模式”大致归类一下，有三种不同类型：一是华为这种有优厚补偿、目的还不清楚的大型企业；二是直接为了降低企业成本，借规避《劳动合同法》进行员工调整；三是一些目无法纪的小型企业。 在华为的“辞职门”中，劳动和社会保障部的官员表示，华为员工辞职但并没有解除劳动关系，因此不算解除合同。有人嘲笑，华为这次可能“聪明反被聪明误”、“赔了夫人又折兵”。笔者认为，华为的“辞职门”如果不是发生在新《劳动合同法》生效的前夜，在华为的发展历史上可能会被当做一次极其成功的人力资源战略。理由至少有三点：华为为员工支付的辞职补偿费用较为优厚，而且辞职之后又可以竞聘上岗，表现得较为人道，不会遭致员工的强烈反对；在重新竞聘的过程中，它可以让公司检验员工知识进步状况、忠诚度，减少员工惰性；更重要的是，它可以让公司反思岗位设置，可以让公司发掘一批有潜力的人才，也可以促进员工适应不同的岗位，加强自身发展。 从这种视角来看，华为的“辞职门”仅仅是公司内部人力资源管理战略的调整，像微软、IBM等许多跨国公司都曾经实行过内部竞聘的办法一样，不值得大惊小怪。然而，上升到反击新《劳动合同法》的层面，焦点就在于规避“无固定期限劳动合同”这一块。笔者认为，如果华为把“无固定期限劳动合同”误解为了“终身员工”、“铁饭碗”，那就可以说“辞职门”实际上是在考验华为的发展自信。 “终身员工”在日本曾经红极一时，被当做日本模式管理制度的一个重要特征，一度受到欧美企业管理界的推崇。但随着日本电信电话公司、新日铁、三菱、本田、日产等大型企业纷纷开始裁员，有人大呼“终身员工”制度已经终结，被证明不是一项精明的人事管理体制，好的人事管理还是应该“每天炒掉一批人”。然而，许多人忽视了中国和日本的一个重要区别，日本实行的是企业养老制度，中国实行的是社会养老制度。即使同时实行“终身员工”制度，中国企业所要承担的成本也要少得多。 能不能养这么多“终身员工”、能不能有效管理这么多“终身员工”，是企业对“无固定期限劳动合同”的最大担忧。其实，这实际上是一种发展自信和管理自信的问题，而“无固定期限劳动合同”是对企业管理自信的一种考验。 辩证地看待“无固定期限劳动合同”，它不仅仅是对劳动者的一种保护，也是对企业发展有积极意义的，关键是看企业对自身发展是否充满信心。笔者认为，华为的“辞职门”事件，或多或少透露出了那么一点不自信。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (12/6/2007)