华为“辞职门”的诸多矛盾

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 沸沸扬扬的华为“辞职门”事件，是在明年新的《劳动合同法》即将实施的“敏感”时刻发生的。有舆论认为，这种先“主动辞职”再“竞争上岗”的做法，是想卸下新劳动法下应承担的经济与法律责任。因为新法规定：“凡符合连续工作满10年等条件后，企业应与劳动者签订无固定期限劳动合同。” 一边是舆论公开的道德谴责，一边是华为的“自行其是”，笔者在这里不想去讨论孰是孰非。因为华为“辞职门”事件口水之外的惟一价值，便在于为我们提供了一个全面审视当前劳资关系中诸种矛盾的视角，并借此得以寻找可以规避的因素。 矛盾之一是资本权力与职工权利的矛盾。连华为自己也承认，这次“辞职”是资方的统一安排。表面看，资方待员工“不薄”，为了补偿宁可斥资10亿元！但劳资双方各有所得的“甜头”背后，却看不到员工的意愿、选择、权利的影子。或许，更多的企业根本不需要像华为这样巨资埋单，按照目前的劳资博弈能力，即便再多规定也可以被化为无形。新劳动法有很多保护劳动者权益的具体规定，但职工个体不会因此就“力量大增”，因为没有职工权利的制度安排，企业怎么可能处处把员工利益放到第一位？ 矛盾之二是刚性法律与弹性企业管理的矛盾。有人认为，华为事件是让新劳动法“逼”出来的。也有人指出，目前来看新劳动法也有先天的不足：如果员工都可以签订“无固定期限”的终身合同，很容易导致员工臃肿、不思进取、效率低下等国有企业曾经有过的毛病，这是对企业创新活力最大的伤害。 笔者认为，法律是刚性的，但“一刀切”的刚性很可能会伤害企业的生机和活力。如何通过有效的社会保障制度，有步骤地让这些刚性法律“软着陆”，给企业用工管理相对的弹性，是消化法律的应有内容。 矛盾之三是先行者华为与未行者的矛盾。华为“辞职门”到底能起到多大示范效应，目前还不知道。虽然“深圳另外几家大公司如富士康、中兴等表示暂无类似举动”，但一些地方已经出现企业解约的问题。距《劳动合同法》实施还不到两个月，不排除“辞职门”形成“破窗效应”，更多的企业以更粗暴的方式“跟进”。 矛盾之四是政府监管“无策”与企业行为“有据”的矛盾。“辞职门”被披露已有段时间了，很多指责认为这是不正当对抗法律的手段，必须严惩。但华为没有明显违法迹象，劳动部门显得束手无策。因为，那边华为都快“辞”完了，这边还在“调查研究”。 矛盾之五是企业长远理性与短期不理性的矛盾。很多专家告诫说，新劳动法虽然在短期内增加了用工成本，但长期看有助于提升企业核心竞争力，有利于产业升级，企业不该消极“应付”。问题是，企业更信奉利益，也更愿意相信自己的判断，哪怕是简单地看投入产出。如何帮助中国企业，尤其是中小企业建立长期理性的价值观，是经济社会的重要职责。 如今，笔者是“辞职门”外的看客，与那些“主动辞职”的员工拿到2万～20万元的补偿毫无关系。但是，如果没有好的解决路径，上述矛盾随时都有可能爆发，都可能以新的形式表现到人们身上。有专家称，新劳动合同法很可能会倒逼中国形成一个现代民主国家所必须具备的健全的“经济社会”。笔者以为，如果真的可以达到这样的效果，那么不妨就如何化解“辞职门”暴露的五组矛盾开始破题吧。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (11/28/2007)