国有企业人才储备的三个途径

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 在新经济阶段，经济发展的重要特征是知识化、网络化、信息化、全球化。企业发展的哪一个环节都离不开掌握着新知识、新技能的人才，充分的人才储备已成为国有企业发展必不可少的战略目标。国有企业要实现这一战略目标，不可忽视以下三个途径。 1.对企业内部人才的培育和利用 国有企业人员的主要来源：一是国家统一调配来的；二是企业内部长期积累的。他们熟悉企业，关心企业，与企业有着某种天然的亲和力。但国有企业的现有人才队伍竞争力不强，人员素质不高依然是制约我国企业竞争力的关键所在。与发达国家企业相比，我们的企业对人力资源的重视和规划远不及发达国家，人才的作用尚未得到充分的发挥，把国有企业员工培养成企业的有用之才有着十分重要的现实意义。 美国著名管理专家戴维斯在《未来财富》中指出：现今最重要的资源是人才，然而却是最没被开发的一个资源。人们应该以他们未来的能力来界定他们的身价，而不是目前的能力。 企业的人才，是对企业的生产经营、管理及对未来的发展建设有用的人才。人才的突出特征是其创造性和创新能力，这是人才与普通人的区别。人才有着不同的类型。从智能角度讲，大致可以分为三种类型：一是能运用已有知识，努力完成本职工作的“再现型”人才。这类人才是企业人才组成中的最主要部分，大量的基础性的工作都是由他们来完成的；二是思维能力强，善于综合，在专业研究上有所创造，有所突破的“创造型”人才。这类人才往往是某个专业或某个领域的学术和事业的带头人，是一个企业的中坚，是使企业实现创新和发展的重要力量；三是对事物未来的发展变化有所预见，并能够使预见变成现实的具有组织领导能力的“领导型”人才。这部分人才数量最少，是人才中最优秀的部分，将对企业未来的发展起着决定性的作用。企业内部人才市场的建立和培育，就是要通过培训对企业人力资源的进行开发，把企业各类人员的智慧和潜能挖掘出来，加以发展、利用。尤其是对具有创造性和创新能力的人才的培养，将为企业的发展打好智力基础。即所谓“小企业做事，大企业做人”。 一个企业首先应在自己的内部建立一个人才市场，在企业内部人才可以在不同的岗位上互为流动，能者上，庸者下，这样，企业通过自己的内部市场的就可以发掘出自己需要的人才，为企业所用。我们的企业必须改变长期以来只用人不育人的局面，加大对人才的资本投入，通过培训促使企业人员在整体素质上得到提高。我国曾在某市进行了一次抽样调查，30%的国有企业只象征性的拨一点教育培训费，年人均在10元以下。45%的企业已经基本上停止了人力资本投资，只有5%以下的企业加速了人力资本的投资。而国外一些企业，如通用公司每年投入教育费高达5亿美元；惠普公司则每年拿出大约2亿美元为雇员制定和提供培训课程。这里有经济的因素，也有观念的因素。 从有关资料来看，美国工业企业每年用于员工培训的经费已达2100亿美元。全美有97％的 企业为员工制定了培训计划。 2.充分利用国内的人才市场 要把企业做大做强，仅仅靠拔高企业现有人才不行，还必须将目光投向企业之外的广阔社会。进一步拓宽企业对人才资源的开发力度和广度。这是企业在人才战略上的长远规划。 在国有企业中，管理人员大多是从本单位提拔上来的，有利也有弊。其利，在于对企业的工作环境比较了解，易于开展工作。其弊，是人际关系的色彩比较浓；思维方式、管理意识与企业原有作风一致，难以开创新局面。 信息时代、知识经济阶段，企业用人的现状已大为改观，人才资源的配置模式从计划配置走向市场配置。那种一成不变的企业用人模式将受到冲击，取而代之的是流动性大，反应灵活的雇员队伍。一个现代企业应彻底抛弃盲目排外的作风，逐步建立起一个能进能出、更加开放的人才调节机制。通过不断引进，招聘，建立起企业广泛的人才网络。让外来的人才，搅动一潭沉水，对常规提出质疑。通过创新和改革来推动企业的发展和进步。同时，企业应意识到，在新经济条件下，每个企业的高级人才都获得了在更大范围内流动的主动权，对理想行业和职位的选择与追求更自由，因此，如何留住人才，将成为现代企业人才储备过程所要面对的新问题。从最近我国新出台的人事政策中可以看到，我们正在积极建立一个适应企业改革和发展需要，能为企业人才提供优质服务，机制健全，功能完备，法规配套的人才市场体系。将为企业的人才储备创造一个良好的社会环境。 3.企业人才的培养和储备与国际人才市场接轨 在不久的将来，我国企业将纳入世界经济发展的大轨道，生产要素相互开放，人才市场和劳动力市场也将在一定程度上相互开放。企业将走出国门拓展市场，参与国际竞争，“入世”将促使企业人才流动的国际化。中国与国外人才培养的交流也将增多。美国正在实施的人才战略是“大力吸收国外人才和培训21世纪的美国人。”可以说人才问题将随着经济全球化的发展越演越烈。 美国凭借其雄厚的经济实力和良好的社会环境，从世界各国特别是发展中国家引进大批高层次的科技人才。 美国曾几次修改《移民法》对于有成就的科学家，不论其国籍、资历和年龄一律优先进入美国；这实际上是把在世界范围内争夺人才当作了美国的国策，现在美国从国外吸收的人才，每年以l万人的速度递增，在美国大学深造的外国留学生达30万人，其中60％读理工科，有25％的留学生在取得相关职称后定居美国，成为美国享当然的“人才 ”。 美国的实践已经证明：从国外引进智力和人才，是人才投资的一条重要途径，而且是花钱少、见效快、收益大的捷径，因为引进的大多是国内急需的或高层次的人才，引进以后不需要追加很多的投资，马上就能创造价值，发挥作用。 随着经济全球化的到来，企业的人才储备走国际化道路可以说是不可避免的。在企业内部打破部门之间的界限，使人才可以跨专业、跨职能互用。 国际竞争从根本上来说是人才的竞争，我们的企业应努力建设与发展新阶段相适应的高层次人才和复合型人才队伍，根据未来发展的需要，科学地预测人才的需求情况，进行有计划、有目的、有针对性地人才培养，否则，我们与国际优秀企业的差距将会越来越大。我们应看到，人才储备是现代企业发展必不可少的一项战略目标，它关系到企业未来发展的功成垂败。要把人才资源的开发与储备当作企业可持续发展的重要手段。只有这样，才能适应全球化的市场经济发展需要。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (7/28/2006)