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核心员工问题完全启示录 |
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newmaker |
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一、平常心来看待。
“天要下雨,娘要嫁人”。核心员工的流动、甚至带团队离开在今天极为平常的事。过去人力资源工作对于企业核心员工的工作重点是好象蓄水池一般,能挽留就挽留。那么对于一个高度崇尚自我实现的社会,应该重新定位核心员工的流失问题——以市场角度来看待。
二、留人先留心。
中国人重情重义,可以士为知己者死。因而,为了能尽可能将其留为己用,应适时注入感情以润滑利益冲突。制度是死的,人是活的。没有“感情”的润滑,再先进的管理,再严格的制度也要打折扣。万科就设有“关系专员”这一特殊的职位,用以及时了解员工的对企业的看法,平衡维护企业与员工的关系。
三、形成良好的核心员工发展机制。
“凡事预则立,不预则废”。对于企业来说,绝对竞争力的重要条件之一就是拥有优秀的人力资源。因而,企业重视核心员工应从日常开始——在企业内形成一套系统的机制,而非出现危机时才联络感情,拉拢人心。
(一)合理绩效管理制度。
绩效管理除了让员工更明确自身的工作职责,变被动为主动外,对核心员工而言,则是对工作绩效认可的有效途径。很多优秀的企业,通过绩效管理实现了360度持续沟通这一目标,使绩效管理与人才预警机制有效地结合。
(二)关注他们的核心利益。
核心员工对于个人成功都有着非常强烈的欲望,因而对其要采取非工资利益套牢措施,帮助他们进行职业规划,使其在人际关系好、工作锻炼机会多、成绩能得到认可、有自我实现感。
(三)形成合理的梯队。
企业与员工,从根本而言存在着利益的不同。对于一个发展的企业,在核心员工的去留问题上,应掌握更多地主动权——每一个核心员工的身边都安排不同层次的人员。工作当中,有意识培养他们的能力,给予适度的授权,一方面可以令现有核心员工有危机感,另一方面在出现相应问题时,可以马上补充。案例可以看出,李总正是因为缺少这样的梯队,才导致企业的被动。
(四)适当地解雇核心员工。
通常集体流失当中,也有部分人是受他人影响在考虑不充分的情况下离职的。既然流失无法全部避免,与其让员工集体炒老板鱿鱼,不如老板适度炒员工的鱿鱼。让员工有对比的机会,否则总是这山望着那山高。华尔街金融评估师的流动就非常令企业头痛,为了避免
三、培育独特的企业文化,营造和谐的团体氛围
企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功企业必然追求的思想内涵。企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。这就需要企业让核心员工充分参与,鼓励个人积极进取、努力奋斗,营造一个健康和谐的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围,促使所有员工和企业共同进步、共同发展,变员工对企业的被动忠诚为主动忠诚。
四、战略上,老板要亲自管理人力资源工作。
人力资源工作对于企业来说是非常重要,它不但是人力资源部门工作更是老板的工作。老板应从意识上加强企业人力资源管理工作,摈弃粗放的人事行政管理方式——没有专人也不系统。(end)
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(7/24/2006) |
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