“一步到位”的生产变革失败之后

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 俞斌站在装配车间的办公室里，铁青着脸看着外面巨大的生产车间。透过落地窗，可以看见工人们正在忙忙碌碌地组装产品：崭新的生产线旁边，堆满了的各式水龙头、不锈钢管、塑料外壳之类的配件；工人们乱成一团地在生产线旁边装配产品组件，装配好了之后再拿到生产线上传送给下一站；下一站的工人也把上一站传过来的工件拿下来，在旁边转配完成之后再放回生产线上传送下去。 俞斌眼看着花费了大量资金进口的崭新生产线变成了单纯的传送带，心中的怒意阵阵上涌。想起刚才电话里生产副总李东风汇报说又有10多个新招聘来的员工要辞职，到目前为止，新招聘来的生产员工已经辞职了一半，俞斌更是怒不可遏。自从俞斌10年前创办金菊卫生洁具公司以来，他还从来没有遇见过这种情况。“真是太不象话了！”，俞斌愤愤地想道。他觉得自己一分钟都不能等了，他吩咐办公室人员立即用内部通讯系统通知李东风到工厂办公室开会，自己大步离开了办公室。 分裂的公司 俞斌用力拉开装配车间办公室的木门走了出来，却在门口差点撞上了应约前来开会的营销副总王仪萍。王仪萍和平时一样，穿着深色的套装，一头长发挽在脑后，略施淡妆的脸上永远保持微微的笑容。王仪萍看见俞斌满脸怒色、脚步匆匆往车间大门走去，不由得感到诧异，于是也跟了上来。 俞斌回头看了一看跟上来的王仪萍，心里不由得有些感慨，如果生产部门也像王仪萍主管的营销部门那样就好了。当年，不愿意只做生产加工商、立志要创建自己的品牌的俞斌，找来了一些资深的洁具产品设计人员，参照国外著名品牌设计出一系列外观时尚、功能先进的高档产品。但是对于市场营销，俞斌当时并不十分熟悉。不过俞斌一直深信，只要找到合适的人，就可以办成任何事情。于是他从跨国公司聘请了一批精通营销的市场人员来主管销售与市场工作，组建了庞大的营销部门。 其中，俞斌最得意的就是请来了当时在跨国公司担任品牌经理的王仪萍。正是在她的带领下，营销部门迅速和著名地产开发商达成合作，把金菊的高端产品作为豪华商品房的标准配置推出，使新生的金菊迅速打开了销售局面。随后几年，王仪萍非常好地贯彻了俞斌的“营销拉动”战略，紧紧抓住了国内房地产业飞速增长而带来的巨大市场机会，使金菊销售节节上升。“金菊”能够从零开始，在短短的10年不到的时间里成为国内卫生洁具一类品牌，营销部门的确居功至伟。 俞斌稍稍放慢了一点脚步，等着王仪萍赶上来。这时，从生产线旁边走出一个小伙子，礼貌地俞斌和王仪萍打招呼。小伙子穿着衬衫，打着领带，虽然也套着工装，但是工装非常干净，整个人显得干练而富有朝气，和王仪萍一样具有职业化气质，明显和旁边表情死板、埋头干活的生产员工不一样。虽然俞斌不认识这位小伙子，但是俞斌一眼就看出他是市场部门而不是生产部门的员工。从入行开始，金菊就采取了组装生产的模式，将大部分配件的生产外包给上游厂商，生产部门最重要的工作是组装。在俞斌看来，组装工作非常简单，一般人经过简单培训就可以迅速上手，根本没有技术难度。因而，直到现在金菊生产部门的工作人员也大都是些教育程度较低、不讲究外表的工人。而在这次厂房搬迁之前，主要生产管理人员则多数是他的亲友，比如他的电工出身的弟弟曾长期但任厂长。 不用问，俞斌就知道这个小伙子是例行来这里跟单的市场人员。想到这里，俞斌又是一阵气闷。俞斌一直对生产部门非常头疼，他简直不能理解，为什么组装那么简单的工作，生产部门还老是做不好，经常不是工期出问题，就是质量出问题。而且，随着公司业务的发展，生产部门出现的问题越来越多，这两三年甚至出现营销人员需要到自己车间里面跟单监督来保证工期和质量这样荒谬的现象。长期在跨国公司任职、习惯了严格按照流程作业的王仪萍多次非常严肃地和俞斌讨论，要求迅速改变这种状况。 俞斌知道公司内部甚至有人将公司分为两个“世界”：“天上”的营销部门和“地下”的生产部门。他们举例说，营销部门干练高效、饱受赞誉，生产部门则拖拉混乱、备受指责；营销部门收入高，在公司内地位高，而生产部门收入低，地位也低；营销部门的办公室设在市区的高档写字楼，生产部门的厂房租借的是市郊倒闭了的国有企业的破旧厂房，所有这一切都说明了在金菊，营销部门和生产部门是截然不同的部门。 一步到位的变革 俞斌和王仪萍走出车间大门往50米外的工厂办公室走去，半路上，俞斌回头看了一眼这栋占地广阔的崭新厂房，又重重叹了一口气。 这是从去年开始兴建，今年才落成的厂房，两个月多月前，分散在几个破旧厂房中的生产部门才分批搬迁到这里。原本俞斌希望通过这次厂房搬迁一次到位地解决生产问题，但是看起来这个计划可能需要大调整了。 俞斌虽然一直不太看重生产部门，但是还是很希望它能够成长起来，变得像营销部门一样不需要自己费心也能够做出好业绩。俞斌曾让生产部门尝试过很多生产管理软件，甚至差点上了一套ERP系统，但是这些管理软件最后都成了摆设。多次尝试失败之后，俞斌得出结论说：“都是人员素质的问题。”俞斌认为，要提升生产部门，就要全面提升生产部门的人员素质。 去年，俞斌认为一步到位地解决这个问题的机会终于来了。郊区一个新开发区以极优惠的政策邀请金菊公司入驻，不但以象征性的价格给了金菊一块面积巨大的工业用地，还为金菊提供一定年份的税收减免。俞斌决定借此机会，在新开发区修建新厂房，购买新设备，招聘有经验的生产管理人员，以自动化的生产线代替原有的班组单独组装的办法，全面提升金菊的生产部门。 为此，去年下半年俞斌花了四个多月的时间，从各大制造企业延请了120多位经验丰富的生产管理人员。这120多位人员覆盖全面，从全面负责生产管理的副总经理李东风，到关键技术人员，到生产线班组长，统统包括在内。俞斌先是安排生产部门资深人员针对金菊的产品特征对他们进行系统的培训，然后让他们到班组生产线熟悉情况。俞斌希望他们花几个月熟悉情况之后，能够在厂房搬迁时全面接管生产，一次性地解决生产这个老大难的问题。 虽然一直做生产管理咨询的老朋友何鸣山对于俞斌的这个计划颇有微词，但是俞斌自己还是非常有信心的。他一直深信，只要找到合适的人，就可以办成任何事情。现在这个高效的营销部门当年不也是通过这种办法建立起来的吗？ 只是，谁曾想会有现在这样一个结果呢？不但生产线成为摆设，招聘的人员也走了将近一半，产能更加是降到只有以前的70%。 新老之争 俞斌正站在路上叹气，有几个生产部门的老员工路过，便过来跟俞斌打招呼。这几个老员工都是原来的中层管理人员，现在都他们的工作职责都有了变动，虽然职位没有多大变化，但是具体负责的事情却少了很多。这也是俞斌的主意，虽然俞斌并不是很欣赏那一批老生产管理人员，但是俞斌认为将这些在创业初期就加入金菊的老员工还是做出了贡献的，因此并不同意要在这次变革中将他们清退的提议。 正当俞斌和这几个老员工说话的时候，穿着一身工装的李东风大步走了过来。李东风身材高大，理着平头，目光锐利，看起来非常的精明强干。李东风也是去年新招聘来的人员之一，之前曾在一家著名的家电企业的生产部门任职超过10年，是一个非常有经验的生产管理人员。那些老员工看到李东风过来，都纷纷告别离开。俞斌看到他们和李东风擦肩而过，竟然没有打个招呼，而李东风也似乎完全没有看见他们，连头都没有点一下。俞斌虽然心下有点奇怪，但是此刻也无心去问什么。 三个人在会议室坐了下来，会议马上开始。具有长期跨国公司营销工作背景的王仪萍一上来就先抛出了一堆数字：“这个季度虽然还属于传统上的淡季，但是我们的国内订单数量同比上升了80%，比上个季度上升了30%。国际订单增长55%，其中自主品牌出口订单上升30%，这说明我们最近两三年的国际化拓展已经开始进入回报期。但是自从三个月前厂房开始分步搬迁以来，产能出现猛跌，这个月虽然有些恢复，但也只有搬迁前产能的70%左右。搬迁前的预备库存已经快要用完，看样子本月会有几个重要订单无法按时交货，如果情况持续下去，两个月后我们就要出大问题。” 俞斌和王仪萍都看向生产副总李东风。李东风经验丰富而且个性非常强势，这一点深得个性也非常强势的俞斌的欣赏。但是俞斌非常奇怪的是，强势的李东风在这几个月中总体上来说没有什么太强势的表现。 李东风皱了一下眉，停了半响才说：“我曾经向俞总汇报过这个问题。现在看来，我们的确有些低估了这次厂房搬迁对于生产的影响。工人们对于新生产线和新机器的适应期远比我们预想中的长，而且生产压力太大，也容不得他们慢慢去适应，因此这个月开始有些车间开始恢复老生产办法，产能才慢慢恢复起来。而且……”说着，他看了一眼俞斌，又看了看王仪萍，停了下来。 俞斌见状说道：“王总是金菊的元老，有话请直说。” 李东风慢慢说道：“其实，最大的问题在于老员工，尤其是您的弟弟。” 俞斌一下子就愣住了。不过，王仪萍反而显得很平静，一副意料之中的样子。 李东风接下去解释说，长期以来，金菊的生产部门实际上已经形成了一种内部团结的氛围，将生产部门看成是他们自己的地盘。在去年这一批新生产管理人员刚刚进来的时候，老员工们就已经猜到将来这些新人将会接管一大半的生产管理职务。因此，从那时候开始，老员工和新员工之间的相处就非常不融洽。在对新员工进行产品培训的时候，大部分老员工都没有对新员工进行真正的培训。 到了新厂房之后，新管理人员开始接管生产，工资也按照新的办法给出。这使得新员工的工资水平比原来的老员工高出接近一倍，让一些老员工感到非常的不平衡。这些情况综合起来，导致老员工非常抵制新员工，他们不和新员工交往，工作上也非常不配合，有时甚至故意制造一些事件来使新员工难堪。“比如新的生产线，大家刚刚开始操作，虽然放慢了速度，但是难免会出问题。出了问题之后，他们就把生产线一停，然后在一边歇着，看着那些新来的生产组长去解决问题。有时老员工说要大家一起讨论讨论，但是一个小问题要讨论一个小时，互相扯皮，说新生产线不好掌握，还不如以前的好用。扯皮多了，那些生产组长都要和他们打起来。出多了这样的事情之后，大家就默许工人们用回老的装配模式去装配了，这也就是我们现在厂里看到的样子。新生产线都浪费了。” “而且，据我所知，类似的事情，很多都是原来的一些生产管理人员安排的，而您的弟弟是他们的领导。”李东风最后说道：“正是如此，很多人都觉得没有可能也没有必要去争，也觉得这里不太适合他们，因此选择辞职离开。昨天集体提交辞职申请的人，都是这个看法。”李东风说完，摊开手上的文件夹，取出一叠文件，递给俞斌。 俞斌一一翻看这些辞职报告。看着其中大同小异的“无法适应公司文化，因此要求辞职”这样的话语，俞斌觉得非常刺眼。这些问题他并不是没有想到，但是他没有料到情况会这么严重。在他看来，有能力的生产管理人员应该能够协调老员工这样的反应，而不是闹成现在这个样子。俞斌想到刚才李东风和几个老员工那种形同陌路的样子，不禁想到自己是不是有点低估了这个问题。 李东风和王仪萍都看着沉默下来的俞斌。俞斌突然觉得有点茫然。他想找一直反对这个搬迁方案的好友何鸣山好好谈谈。于是俞斌交待李东风，无论如何，生产问题必须在短期内解决，让他稍做一下准备，晚上再来讨论如何解决解决方案。 猛药与温养 晚上，俞斌和李东风一起吃晚饭。由于心中有事，两人都没有吃多少，匆匆吃了几口，就放下筷子直入话题。俞斌让李东风仔细说说他的想法。也许是没有其他人在场，李东风强势的作风开始明显表露出来：“俞总，我的想法是，也许您可以再次考虑一下我在搬迁厂房之前和你讨论过的方案，现在还不算晚。” 俞斌倒是一点也不意外。在搬迁之前，李东风就和俞斌谈过一次。李东风当时提出，公司大部分的老员工都应该采用某种方式清退，因为他们不可能跟得上金菊接下来的快速发展。李东风对工厂今日的困境有一定预见性，他当时就说：“清退这些老员工也是保证新员工能够顺利完成工作的必要措施，要不然可能会有问题。”当时俞斌并不同意，一方面是不太愿意，另一方面也是因为有相当一部分人（比如自己的弟弟）不是说想清退就能够清退的。俞斌认为最好是通过降职和换岗的方式来安置这些老员工，而不是将他们清退。 俞斌沉吟了一下，说：“现在情况不同，你再具体阐述一下你的想法。” 李东风笑了，他说：“现在最好的办法，就是将那些闹事的老员工辞退或者全部转到仓库保管、运输那些地方去，然后稳住新来的生产管理人员。那些底层的工人我们不要动，当然他们绝大多数也是不会走的，真正的生产人员还在。我估计生产能力可能在第一个月会有所下降，但是两三个月内肯定可以迅速提高，半年内应该可以全面发挥新生产线的性能，满足我们业务增长的需要。而且，这样刚好可以趁机改变生产部门原来的那种氛围，这是一举多得的好事。” 坦率地说，俞斌心底里还是有点喜欢这种做法，毕竟这种做法符合俞斌一贯的思路。不过，先且不说清退这么多老员工可能会出现的问题，单从时机来说，现在可能也不是采用这种休克疗法式的“猛药”的时机，现在的金菊可能禁不起再来两三个月的折腾了。何况，究竟两三个月能否发挥出新生产线的产能，现在的俞斌并没有十足的把握。 俞斌最希望的是李东风和新来的生产管理人员能够更加强势主动起来，沿着自己设计的方向，将现有的新员工和老员工整合起来，发挥出生产部门的潜力。不过，照目前的情况看来，这样做的困难程度比较高，而且最佳的时机似乎也已经过去了。 俞斌想到上午老朋友何鸣山的谈话。何鸣山是一个资深的生产管理顾问，也是俞斌多年的朋友。当初他就对俞斌试图通过厂房搬迁一次性地解决生产问题持保留意见。他在听完王仪萍介绍完最近的情况之后，直接指出问题的根源既不在于新旧生产模式的冲突，也不在于新旧两批员工的斗争，而在于金菊长期以来形成的奇特的公司文化。“长期以来生产部门在公司内部处于相对弱势，因而他们在和营销部门的长期摩擦中自然会团结成为一个整体，来保护他们微薄的利益。现在你安排这么一批外来管理人员，以这么快的速度全面地接管他们的职位，而且还要他们改变他们原来习惯的生产模式，这就好像要抢去他们最后一快面包似的。不管你有没有这种想法，他们还是会很容易想到下一步公司就要把他们这些老臣子赶出去，于是他们自然会想办法把这群新来的人抵制出去。” 何鸣山建议道：“这个时候，需要做的是尽快稳住所有的人，对新旧员工的报酬和工作安排做一些平衡，尽快恢复产能，然后通过系统化的方法慢慢地全面改变公司内部文化和运作机制，采用循序渐进的方式，逐步更新人员和更新生产模式。只有这样，金菊平稳地进行过渡，也才能真正彻底改善生产的问题。”在这方面，何鸣山所在的顾问公司是行家，可以全程帮助金菊进行这场“渐进变革”。 当然这样做并不是没有代价的。虽然生产会迅速恢复到一定的水平并且保持相对稳定的增长，但是这种渐进的变革过程可能在相当一段时间内会延缓产能的迅速提升，这对于销售正在高速增长的金菊来说的确不是一个好消息。而且这意味着俞斌原有的通过厂房搬迁、人员更换和生产模式升级来迅速提升生产部门的计划彻底失败了，这对俞斌个人来说不能不说是一个巨大的打击。 想到这里，俞斌觉得头疼，为什么就没有一个能够兼顾各个方面的方案呢？俞斌决定让李东风和何鸣山两人都做一份相对详细的方案，一个星期后再和他详谈，到时再做决定采用哪种办法。 尾声 接下来几天，俞斌每天都亲自到生产现场坐镇，一方面和新老员工谈话，要求大家精诚合作，承诺在薪酬和职位安排方面进行调整，要求车间全力提高产能；另一方面要求采购部门在保证质量的情况下扩大外包比例，以尽快渡过这段艰难时期。于是，车间名正言顺地采用新旧混合的方式进行生产和组装，虽然现场更加混乱，但是产能的确在渐渐恢复。外包的扩大虽然使公司增加了不少成本，不过可以预见的是这些外包可以在短时间内提高金菊的出货量，缓解生产压力。不过让俞斌无奈的是，这段时间又有好几位新员工辞职，其中一位还是猎头公司用尽心力才找来的核心技术人员。 又是一天深夜，忙碌了一天的俞斌终于有了一刻空闲。他搓了搓脸，拿起办公桌上的日历看了看，想起明天上午就是李东风和何鸣山陈述各自方案的时候了，到时候自己到底应该采用哪种办法呢？(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (11/13/2006)