薪酬管理拉大差距不能乱来

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 恐怕很多人都想不到，深圳部分企业中层干部的年薪达50多万元，个别企业达到60万元，比管理着几百亿、上千亿资产创造利润几十亿、上百亿的中央大企业老总的薪酬水平还高。在前天举行的深圳市国资国企工作会议上，深圳市副市长张思平不客气地指出，这是一种非常不正常的现象。张思平认为，造成这种现象的一个重要原因是深圳近三年来在薪酬管理方面，只是重点规范了董事长、总经理年薪制，但忽视了企业其他人员的薪酬规范，使得部分企业总部人员薪酬管理出现了失控现象。 张思平批评深圳国有企业薪酬管理出现失控现象，抓住了要害。说实在的，国有企业薪酬管理出现失控现象，不只深圳，其他地区国有企业都不同程度的存在着。 国有企业薪酬管理失控在哪里呢？具体说来有四个表现：第一，国有企业薪酬管理严重不平衡。且不说不同行业差距大的惊人，就是同一行业，业绩相差不大，但差距可能很大。比如四大国有商业银行，目前，各行经营基本差不多，而薪酬差距却很大。第二，企业内部薪酬差距无限扩大。表现为董事长、总经理薪酬与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。深圳就是一例，中层人员年薪就拿到60万元，那么，董事长、总经理拿多少呢？可能更多。而一般员工却长期维持低工资水平上，如何调动员工积极性呢？第三，国有企业总部人员与分部以及按行政区划分的各省市分支机构薪酬差距太大。第四，个别国有企业薪酬确定和涨落，与其效益联系不紧。国有企业管理层自主权太大，随意性太强。 出现以上情况的原因，主要是国有企业薪酬管理不严，只孤立强调拉开收入差距，没有考虑到拉开收入差距的前提条件和限制条件。拉开收入差距是提高效率的一个办法，但必须与效益挂钩，体现在效益的增长上，必须考虑到同行业的薪酬水平，必须考虑到普通职工的切身利益和承受能力，必须使普通职工薪酬同步增长等因素。 有些国企干部喜欢拿外资企业比较，我们也承认同行业外资企业薪酬确实高于我们，但是，必须看到，外资企业有着完备的考核体系，高薪酬是与高业绩密切联系的，工作压力非常大。而在我国国有企业还没有建立起完备的业绩考核机制的情况下，盲目地把管理人员薪酬定得过高，只会适得其反。 已经到了规范国有企业薪酬管理的时候了。国家应该出台国有企业薪酬管理指导性意见，特别是对于同一行业的国有企业要有详细指导说明；必须继续探讨科学的国有企业绩效考核机制，切实使国有企业薪酬的增减与效益和业绩挂起钩来；国家有关部门必须干预国有企业低层职工与管理人员薪酬待遇差距过分悬殊的问题；必须充分发挥企业工会和企业薪酬委员会的作用，维护职工权益，监督企业合理确定薪酬待遇。此外，特别要警惕个别企业借企业改革改制，趁机大幅提高少数人薪酬，打着合法旗号，实际上变相攫取国有资产行为的发生。 国有企业薪酬失控问题，有一定的普遍性，必须引起高度关注和重视。有关部门必须认真研究，采取相应对策进行纠正和制止。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (3/2/2006)