经理人：背黑锅委屈 事后申诉需有技巧

作者：管理@人

欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 经理人遭遇替人“背黑锅”，确实很无奈。要真正改变，只能是每个有这样遭遇的人都去敢于捅破那些压抑人性、压抑人的成长的东西。 案例故事 清晨六点刚过，X广告公司编辑出版部主任程洋的手机急促地响了起来。“程主任，这次出大问题了……”，电话是在印刷厂监收新一期DM杂志的广告发行部的曹羽打来的。原来，是新出的杂志上广告商的索引名录没有更新。程洋找出出版那天最终的小样核对，没有错误，是更新后的广告商名录。 “没关系，问题不在大家，这只是一次不可避免的意外。”程洋其实已经很清楚问题出在什么地方了。作为部门主任，程洋对版校验程序非常严谨，一般来说不会出什么大问题。但还有一些因素则是他所难以控制的，比如工作设备的问题。公司为了降低成本，用的编辑出版设备都非常陈旧，而软件系统也是买的盗版，这样总导致一些莫名其妙的问题发生。这次的状况就是因为PS发排系统未能完全运行，使得输出的PS文件(印刷文件)与校验过的最终小样不一致，可这样的技术问题几乎是不可能被及时发现的。 程洋也曾经向公司高层反应过这一情况，种种原因，这件事情始终是不了了之。后来广告发行部的总经理王文行兼任编辑出版部的总编，成了程洋的新上司。程洋又专门为此写了一份书面的报告，不过，王总只是应承着说要解决，最终还是没什么动静。程洋只能和下面的人小心小心再小心了，可程洋明白，该出的问题终归躲不过。 但是，接下来的事情则让程洋多少有些始料未及。下午，人事部葛部长带着一份红头文件找到程洋，通告他说公司已经免除了他的主任职务，并扣罚三个月工资，原因是工作不负责任，造成重大损失，严重影响了公司形象。葛部长悄悄告诉程洋，这次的处罚决定是王文行主动向老板提出的。这让程洋大为震惊，因为连事故的原因都还没有正式的解释说明，王总就已经将一纸降职处罚的红头文件甩给了自己，况且按照编辑出版流程规定，只有总编在最终的小样上签了字才算是最后确认，所以，即便要追究主要责任，也应是由总编王文行来承担。 晚上，心里窝着火的程洋约了发行部的曹羽和几个部里的弟兄喝酒解闷，席间大家七言八语的讨论着这事。曹羽告诉程洋，在王文行没担任编辑部总编的时候就因为一次广告安排的事情对他有所不满，而王在广告发行部的时候也一向是有功必揽、有过必推，程洋可不是第一个“受害者”。另一个部下则分析说，王文行兼任编辑部总编不久，正是要找个机会烧上三把火，所以原本不大的事情被王搞的挺正经，既推脱了责任，又能在老板面前显示一下自己的管理手腕，性格刚直的程洋顺理成章的是最合适的替罪羊。 想起那份红头文件，再想到过往种种所见所闻，程洋决定离开公司，但他不想就这样不清不白的扣着顶“工作不负责任”的帽子离开。连夜，程洋便将这次事故的前因后果写了份材料，准备递送给公司老板及其他高层领导。然而，当程洋一气呵成的写完材料后，那股冲动劲也慢慢的消退了。他开始有些犹豫了，因为就事故原因来说，王文行可以推在他身上，但他却不能把责任推到机器和下面人的身上，这样他反而更没了道理；另一方面，王文行现在是老板的红人，即便老板能认清问题的原委，也未必会“弃车保卒”。 这份书面的解释材料应不应该递给老板呢？亦或先忍下这口气，待日后寻找翻身机会，清洗自己的委屈？程洋陷入了沉思…… 本期成长武器邀请到的是职业发展咨询顾问何鲜女士点评案例。 案例点评 的确，在遭遇职场委屈时经理人确实也是很无奈的。因为这种糟糕的职场文化不是一两个人就能改变得了的。他们往往只能屈从于那些“潜规则”，屈从于那些微妙的职场人际。要真正改变，只能是每个有这样遭遇的人都去敢于捅破那些压抑人性、压抑人的成长的东西。 就这个案例来讲，根据程洋的遭遇和同事的反映，可以看出这个上司作为团队的领导是失职的，并且他不是个很“地道”的人，所以不值得程样为他去“背黑锅”。遇到这样的上司肯定会对程洋的个人职业发展产生严重的阻碍。所以，程洋要么调离到其他部门，要么离开公司，当然他必须先把自己身上的“黑锅”卸下来。 回放整个事件，在一些环节的处理上，程洋有一些做法需要改进。 事前防范要有力度 客观地说，这个事故程洋有不可推卸的责任，因为他已经预见到这样的事故必然会发生，但他的预警力度却不够，没能有效的控制事故的发生。案例中，他的上司没有给他积极的回应后，他并不是坚持预警，或越级上报，而是自己去解决。但他没有意识到，这是一个责任心的问题，因为既然已预见到事故，而且公司可能会受到很大损失，那么即便他能承担得起责任，他还是失职的。 所以，事前的防范预警要更有力度才行。如果上司并没有作出回应，程洋可以尝试换一种方法去沟通。比如，前期通过与上司建立更好的信任关系，与其多沟通、多做感情方面的投入，然后再提示上司有些严重的隐患需要防范，这时候他可能就会更容易接受。如果还是不行，那么就应该试着越级上报。不过，这里面需要对老板和上司关系以及老板的管理和为人处世风格有一定的把握，否则弄不好又会陷入新的雷区。 事后申诉需有技巧 目前这种不利的状况下，无论程洋是走是留，都要为自己讨回清白。如果是被动等待翻身的机会，那么要等待多长时间呢？时间过长会使个人职业发展的停滞。所以，主要责任应该由谁来承担，一定要搞清楚，这对自己、对公司都是负责的做法。 当然，在申诉的时候，经理人要注意技巧。比如说可以先把责任自己担下来，承认自己预警力度不够，没有在事发之前很好的消除隐患，然后把整个的流程细节都描述清楚，告诉老板每个细节到底是怎么回事。实际上，老板自然也就清楚责任究竟应该是谁来承担。另外，申诉还要注意证据。程洋可以在书面说明中附上上司签过字的终稿小样等材料信息。 如果老板比较客观，即使他很欣赏王，但事件所引发出来的后果可能导致其他员工对公司提出质疑，这时候老板可能会给大家一个交代。程洋的委屈也可能会因此而风回路转，最起码老板应该能客观认识到程洋应该承担什么样的责任。 最后，从个人职业生涯发展的角度看，遭遇如此的“黑锅事件”，经理人在这样的上司手下获得向上发展的机会基本是微乎其微。所以，程洋应该通过内部人际推荐等办法，调整到其他部门工作。如果他对公司整体的环境不很满意，最好还是离开。 给遭遇职场委屈的经理人一些操作建议： 1. 事故发生前，要尽可能避免会让自己负上责任的因素。案例中的程洋至少还去向上司预警，而现实中很多中层反倒有意掩盖隐患，到了事发的时候就很难说清楚责任关系了； 2. 平时多掌握在人际协调方面的技巧，避免陷入人际上的困惑和矛盾； 3. 当事故发生时，首先注意不激化矛盾，但也不能完全逃避忍让，这两种做法都是不负责任的； 4. 最后，还是要注意职场的潜规则，申诉的时候先观察一下公司上下级的汇报文化是怎样的，然后适当找到一些技巧去和老板沟通。 (end)

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