关于技术工人短缺的调研报告

作者：劳动和社会保障部宣传中心

欢迎访问e展厅 展厅 4 职业教育、培训展厅 职业培训, 数控培训, CAD/CAM培训, 模具培训, 生产技术培训, ... 最近，我们就技工短缺情况对广东、福建和浙江省进行了实地调研，结合我部今年4月份对全国40个城市技能人才状况的问卷调查，以及今年二季度113个城市劳动力市场供求状况进行分析，报告如下： 一、技工短缺在全国范围普遍存在 调查和统计数据表明，目前全国技术工人供不应求的局面普遍存在，尤其是高技能人才严重短缺。 1．高技能人才数量短缺，已经不能满足经济发展需要。我部今年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%，而企业需求的比例是14%以上，供求之间存在较大差距。调查还发现，企业当前最急需人才的前三位人才依次是：营销、高级技工、技师和高级技师，分别占调查企业需求比例的14.4%、12.1%和10.9%。值得注意的是，一般技术工人的需求也较强烈，排第六位，占调查企业需求的8.9%，加上企业对高级技工、技师和高级技师的需求，企业对技术工人的需求比例占31.9%。 数据来源：劳动和社会保障部2004年4月40个城市企业调查。 2．今年二季度对全国113城市劳动力市场监测数据分析表明，各技术等级的劳动者在劳动力市场上都处于供不应求的状况，技师和高级技师严重短缺。企业对高级技师、技师、高级工、中级和初级工的需求人数与求职应聘人数之比分别是2.4 : 1、2.1 : 1、1.8 : 1、1.5 : 1和1.5：1，目前对技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比。 数据来源：中国劳动力市场信息网监测中心，“2004年第二季度部分城市劳动力市场供求状况分析”。 3．在制造业发达的地区，技术工人尤其的高级技能人才的短缺状况更加严重。江苏省无锡市今年二季度劳动力市场制造业的用人需求所占比重分别为40%，为所有行业的第一位。二季度企业登记需要275名高级技师和技师，但没有一个人应聘；高级工的需求与应聘人数之比已经达到4.8：1，中级工和初级工的需求与应聘人数之比分别为1.5：1和1.7：1。 作为中国重工业基地的东三省，技术工人特别是高技能人才更是严重短缺。据去年底调查，高级工、技师、高级技师占技术工人的比重，辽宁为8.8%，吉林为7.1%，黑龙江为6.1％。即使在装备制造业实力雄厚的上海，此比例也只有9.4%。 据广东省最近对深圳、东莞、佛山等城市306家企业的调查，有128家企业急需招聘技术工人1.8万名，而应聘人员中符合企业招聘条件的则相当少。此外，调查还表明，熟练工和技校毕业生最受企业欢迎，不论性别，都十分抢手。 4．伴随着我国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术的日新月异，对技能人才、特别是高技能人才的需求呈现出日益强劲的势头。据测算，到“十五”末，我国技能劳动者需求总量将增长20%-25%，其中，高级以上技能劳动者所占比例预计增长15-20个百分点，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。 二、技工短缺的主要原因 1．现行教育体制重学历教育、轻技能培训是技术工人短缺的主要原因。近几年，我国经济高速发展，产业结构不断升级换代，对技术工人和高技能人才需求量大大增加，技术工人的培养却远远不能满足企业需求。尽管技术工人的短缺早已出现，但技工教育培训的发展还难以适应。一些大学的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，有较大盲目性，专业趋同现象十分严重，造成供给严重大于需求。如近年教育部布点增长最快的10个专业，其毕业生的就业率在2002年全面下降，其中艺术设计下降了21.6个百分点，就业率仅为59.7%。尽管目前各类职业学校已达2万多所，但以培养后备高技能人才为主要目标的只有200多所高级技工学校和技师学院，且由于经费不足，规模有限，设备设施老化，毕业生待遇未得到很好解决，难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。 2．企业对员工的培训投入不够，只使用、不培养的做法则进一步加剧了技术工人的短缺。企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，对员工技能培训的投入严重不足。我部今年4月对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，大多数企业名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4%，未达到国家规定1.5%的最低比例。与此同时，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。这次调查显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20%以下的企业占58.5%，比例在20—50%之间的企业占26.9%，比例在50%以上的企业占14.6%。 3．没有形成高技能人才的评价、激励和流动的机制。在技能人才评价方式上，存在比例、年龄、资历和身份界限，没有建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。在技能人才的激励上，企业尤其是使用高技能人才多的国有企业，多没有建立鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务，努力提高自身素质的收入分配机制。在企业外部，由于没有给技能人才创造灵活的流动环境，因而也没有达到使技能人才在流动中实现应有价值，以逐步提高技能人才的人力资本投资回报率，达到鼓励技能人才投资的目的。 三、趋势判断及对策建议 虽然各级政府和行业、企业在高技能人才培养方面做了一些工作，但是，我国高技能人才的总量、结构还不能适应经济的快速发展，高技能人才培养还没有形成全社会的系统工程，高技能人才的开发、激励机制和环境建设有待加强，导致企业近期急需的高技能人才不能更多更快地培养出来，与生产发展的需求还存在极大的差距。 由于中央和全国各地已开始采取措施加大技能人才培养工作力度，全国人才工作会议、全国职业教育工作会议提出明确要求，在实际工作中推进高技能人才培训的工程和“三年五十万”新技师培养计划的实施等，这些措施如能落实到位并长期坚持，技工短缺将会逐步有所缓解。 当前，需要着重做好以下工作： 第一，加快技能人才队伍建设，特别是提高广大农村劳动力职业技能，培养亿万高素质的劳动者。各级政府要把技能人才培养放在经济社会发展更加重要的位置，纳入国民经济和社会发展整体规划统筹考虑。政府在重大项目审批、招标时，对申报、投标单位要提出技术工人培训和使用的相关要求。要多渠道筹集资金，建立国家、企业和劳动者个人三方分担的技能人才培养投入机制。在职业教育培训中大力推行学历文凭和职业资格证书并重制度，促进职业教育与就业相结合。落实“2003－2010年全国农民工培训规划”，抓好农村劳动力职业技能培训。坚持“就业引导培训”、“以输出带培训，以培训促输出”的原则，推进培训就业一体化，逐步形成“先培训，后输出”的机制，抓好“农村劳动力转移培训阳光工程”的组织实施。 第二，加大企业培训力度，加快培养速度。实施“三年五十万”新技师培养计划的主体是企业，要引导企业落实职工工资总额1.5－2.5%用于职工教育的社会责任，在企业普遍实行先培训后就业，先培训后上岗。行业、企业集团应建立高技能人才业务进修和培训制度，开展技能提升和岗位培训，完善名师带徒的措施，广泛开展技术练兵、观摩、研讨、攻关等活动，努力造就一支高技能人才生力军，并为高技能人才搭建发挥作用的舞台。要发挥老技师的带动作用，发挥高级技工学校、技师学院和高等职业院校等培训基地作用，扩大培训规模，提高培训效果。 第三，改进技能人才评价方式，抓紧出台《职业培训考核条例》。加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，并注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。要突破比例、年龄、资历和身份界限，促进高技能人才更快更好地成长。需要完善国家职业资格证书制度，并通过《职业培训考核条例》将其制度化。同时，建立激励机制，充分发挥高技能人才的重要作用。大力推广“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，逐步建立职工凭技能和职业资格得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。提高高技能人才待遇水平，并逐步实现技师、高级技师与相应专业技术人员在工资福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障机制，为各类人才创造良好的社会环境。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (12/25/2004)