人本理念下的企业人力资源管理维度分析

作者：陈文君 刘锋

欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 透视企业管理的整体过程，不难发现企业管理说到底就是对“人”和“物”的管理，是在谋求构建和谐的人际、物际，即人与物间的关系。员工是企业的主体，是推动企业改革、创新、发展的主体力量，人力资源是关乎企业生存的核心要素，对于企业的管理、生产经营活动发挥着举足轻重的作用。 在人力资源管理实践中，企业都是在一定的人力资源理念下进行的。重视人、尊重人、关爱人、善待人、发展人的人本理念，从人性化角度出发，力求给员工以人文关怀，激发员工的自觉性、积极性和创造性，并构建企业内部及企业与外部公众间和谐的公共关系，从而实现员工需求的满足和价值的提升，实现企业效益的不断提高。人本理念助推企业文化建设，促进企业价值观建设，是一种升华了的企业人力资源管理理念。早在春秋时期，我国的三位伟大的儒家创始人：孔子、孟子、荀子就提出了“爱国爱民”的人本主义思想，并为历代开明的统治者崇为治国之本。当今社会的“人本理念”更成为无数成功企业家追求的一种管理境界。国外一些知名的成功企业，如摩托罗拉、惠普等都在人本理念的实践方面做了很多有益的探索。 在人本理念指导下的企业人力资源管理中，最大限度地挖掘人力资源的潜力，充分调动员工的积极性和创造性，实现企业人力资源管理效益的最大化，不是依靠企业管理者的臆想所能达到的，而是需要真正按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，即选准企业人力资源管理的维度，才有可能实现企业对员工的有效管理。一般来说，应当从以下维度进行人本理念下的人力资源管理。 1 重视人才，做到惟才是举、知人善任 企业之间的竞争关键是技术的竞争、管理的竞争、经营策略的竞争，而其核心还是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就可以在市场竞争中取得先机。一个企业，哪怕它资金充裕，制度完善，没有合适的人才，就如一台先进的机器没有人会操作，就无法产生任何效益一样。因此，作为企业，作为企业的管理者，要懂得人才是企业发展的最为重要的因素，应首先做到惟才是举，知人善任。它需要从以下方面入手： 1.1 慧眼识英才，量才使用 惟才是举，“举贤不避亲，荐贤不避仇”、“将军额上能跑马，宰相肚里可撑船”，只要是“贤才”，无论亲疏远近，哪怕是昔日的敌人对头，只要能起到壮大企业力量的作用，皆可招致企业的麾下。因此，企业在选才上应拓宽视野，不拘一格，不惟学历，打破身份，将企业真正需要的人才选上来，请进来，用起来。同时，应在工作中去考验、锻炼新员工，对其悉心指导，从中发现和选拔优秀人才，尽量给予他们更多积累经验的机会，促进他们工作能力和水平不断提高。 1.2 知人善任，给人才以担当重要岗位的机会 企业要做到“知人”和“善任”，就是在对员工了解和信任的基础上，对其委以重任。在企业管理中，要敢于将一些职位和权力，交给那些德才兼备的员工来分担。一方面，对于赋有发展潜力的人才要大胆使用，给他们更多的锻炼机会。没有天生优秀的人才，企业管理者要有意识将那些年龄轻、基础素质好、勤奋好学、富有潜质的员工放到重要的岗位接受历练。另一方面，真正的人才只有委以重任，放到能够发挥其特长和挑战性的岗位，才能最大地发挥其才能，才能使他们有机会取得卓越的表现，为企业做出更大的贡献。 1.3 利用人才的长处，包容他们的不足 一个高效的团队，并不需要每个人的能力都十分全面、能干，而重要的是应该发挥他们每个人的长处，恰到好处地利用他们的优点，而对他们的缺点和不足，要包容，应在岗位上避开他们缺点，规避他们的不足，使他们人尽其才，发挥自己的一技之长。 1.4 用人不疑，放开员工的手脚 在人才使用中应用人不疑，更多地给予人才以理解、信任和支持，鼓励他们大胆工作，放开手脚。应相信员工的能力，让员工主动决策，发挥他们的主动性、创造性，不随便否定员工，不以员工的一时成败论英雄，应给予他们更多的尝试和奋斗的机会。 1.5 构建和谐关系，发挥团体优势 没有哪一个成功的企业能够是一个人干出来的，企业的成功需要全体员工的共同奋斗。应积极在企业内构建起良好的人际关系，鼓励员工相互协作，互相协调，团结奋进，鼓励发挥团队合作精神，使他们在和谐的关系中，激发团体的智慧，凝聚团体的力量，依靠相互团结，为企业做出更大的贡献。 2 营造员工社会归属感，满足员工社会价值实现的需求 人既有基本物质生活的需要，也有社会生活的需要。企业员工在希望获得经济报酬的同时，也有被企业承认自身价值的强烈愿望，更有希望在企业中获得社会归属感的需求。企业应当重视员工的这种社会需求，积极为自己的员工在企业活动中营造社会归属感，使企业成为实现员工情感满足、事业成就和个人价值体现的平台。因此，企业在人力资源管理中，应该从以下方面出发使员工获得归属感。 2.1 营造企业大家庭的浓厚氛围 员工归属感的营造，取决于企业经营管理的每一个细节，决定于管理者一点一滴的行动。企业应该通过细化的人事管理，让员工感到自我价值的实现。应注意解决员工的后顾之忧，让其感到自己受企业重视，自己是企业的一分子。管理者在适当的场合，如在员工结婚、生子、过生日或孩童入学时应给予其特别关怀，表现出对员工生活的关心，这样可以使员工感到自己不仅与企业之间存在着劳动关系，还存在着情感关系，使他们感受到企业大家庭的温暖，产生割舍不下、心系企业的社会情感，这样员工对企业就会无比忠诚，就能从维护企业利益出发，在自己的思想和行为上，主动为企业着想，积极为企业做贡献。 2.2 应协调好管理者与员工的关系 要在日常管理中，形成与员工协调、友好、心心相通的关系。当出现矛盾和问题时，管理者应首先从自身找原因，而不是不分青红皂白地责备员工。管理者要做到心中有员工，善于发现员工的优点，用一颗宽容之心、一种仁爱态度，真诚公正的团结广大员工，为其排忧解难，赢得员工的爱戴。只有这样，才能树立企业领导者的权威，才能形成管理在企业中的感召力。 2.3 在管理中体现人文关怀 应维护员工的休假权，使员工有时间进行休息、调整，坚决不让员工打疲劳战，防止员工在无谓的体力消耗中丧失了锐气和斗志。应注意倾听员工的意见和要求，用真诚、友好的态度关心员工、体贴员工，使员工心悦诚服的、一心一意的投入到企业的生产经营中去。 3 善用精神激励，重视人文关怀 人是社会属性的生命体，不但有物质需求，其精神需求也是在社会生活中赖以生存的重要内容。在企业工作中，管理者的一句鼓励的话语，往往就是激励员工进步的动力，企业的一点精神鼓励，往往就是抚慰员工心灵的春风。因此，企业管理要懂得适时赞美和表扬员工，为员工的成绩叫好，这样才能鼓舞员工士气，激励他们奋发有为，这对于促进员工工作效率的提高大有裨益。 3.1 向员工灌输劳动光荣的理念 让员工认识到劳动是光荣的，他们是神圣的，企业的兴旺、国家的繁荣富强，离不开广大企业员工的辛勤劳动，这是一种最基本的精神激励法。要真正从精神上激励员工，还要懂得尊重劳动、充分的理解和尊重员工，这样员工才能真正体会到劳动光荣，在劳动中创造财富的幸福感，就能使员工在劳动中充分发挥自己的潜能。 3.2 采取多种措施对员工进行激励 对员工的精神激励，可以是管理者在工作上对员工的关怀、信任、授权，也可以是生活上的谈心、家访、探病、私人经济援助等行为，这些激励行为都可以调动员工的积极性和创造性；当然批评、提醒、警告或者正话反说等方法，也是属于激励的范畴，是一种反向精神激励法，但要恰当运用。 3.3 要重视精神激励的艺术性 人的动机因需要产生，行为由动机激发。当员工得到精神激励时，其行为就会表现出积极的倾向。而精神激励不是随意使用的，而需要讲究方法性、艺术性、规律性，需要按照人的精神需求，巧妙运用，因地制宜的进行精神激励。 4 坚持必要的监督，实施科学的管理 企业人力资源管理坚持人本理念不是一味的温柔，也不可缺少必要的监督和管理。 4.1 进行必要的监督 在现实工作中，很少有能做到永远对工作勤勉不止，尽力而为的人，这就需要坚持对员工进行必要的监督。作为企业管理者，要以身作则，制定一种必要的、有效的监督制度，来约束自己和员工共同努力，发奋工作，促进员工在规范的制度范围内活动。 4.2 制定赏罚分明的规章制度 企业应对表现优异的人才予以奖赏，也要对表现不佳的员工予以必要的纪律制裁。这样不但可以起到理顺人心，鼓舞员工的积极性、主动性的作用，还有利于使人克服惰性，努力工作。但是值得注意的是，不能以简单粗暴的方式处罚员工，必要时也要对员工既往不咎，给其提供改过自新的机会。如，面对一个在一定的时期内没有作出符合要求的业绩，或者犯有严重失误，给企业造成了严重损失的员工，就应对其进行恰当的处理，在处理的时候应注意其心理状态，尊重其人格，给其留下生活的活动空间。反之，如果犯错误的员工身居要职或是对企业有功，若对其延缓处置或不予处理，就会在企业中形成不好的影响。当企业效益产生下滑甚至亏损，管理者应该与员工一起接受减薪的处分，切忌不能推卸自己应负的管理责任，否则就会让所有的员工失去信心。 4.3 实施有效的目标管理 压力是人必不可少的成长动力，它能够激发人的潜力，起到锻炼人、推进人才成长的作用。因此，企业应制定年度目标、年度工作计划、目标要求等，给员工一定的压力，使其创造工作的奇迹。但是物极必反，人的承压能力也是有限度的，压力过大就会走向希望的反面。企业如果一味让员工不顾实际的打疲劳战，实行超负荷的工作，必然会给企业自身带来全面崩溃的危险。 随着全球经济一体化的洪流滚滚而来，中国企业要立稳足跟，将自己的企业做大做强，将自己的企业团队打造成世界级的航母舰队，都要从现代企业人本理念下的人力资源管理做起。(end)

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