企业人力资源危机及其管理制度的完善

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 随着社会经济的发展，企业人力资源危机日益凸显，对企业发展造成严重影响，成为经常困扰企业的危机之一。因此，企业要又好又快地持续发展，必须做好人力资源危机管理，完善管理制度。企业应从四种人力资源危机入手，结合人力资本特性分析危机的原因，针对性地提出对策，为完善企业人力资源管理制度提供可借鉴的方案。 1 人力资源危机和人力资本的特性分析 人力资源危机影响了企业的组织绩效，威胁着企业的生存和发展。本文将目前企业面临的人力资源危机归为以下四种：(1)人才流失危机。主要表现为：人才流动的频率过快，招不到、留不住企业需要的人才。人才流失，尤其是优秀人才转入竞争对手的旗下，给企业造成严重损失，包括直接成本损失，机会丧失以及企业机密泄露的潜在威胁。(2)人力资源“关闭”危机。主要表现为：消极怠工。比如员工偷懒，只出工不出力，工作时间干私活等等，造成人力资源的隐形流失。(3)人力资源贬值危机。在信息化、数字化的网络时代，知识更新速度加快，员工原有的知识和技能日益显得落后，人力资本的无形损耗日益凸显，导致企业缺乏足够的能力来应对市场和环境的动态变化，缺乏开拓创新的能力来迎接产品生命周期缩短所带来的挑战，从而使企业丧失发展机会和竞争优势。(4)人力资源内耗危机。主要表现为人际关系紧张，员工之间、部分之间互不配合，效率低下。内耗抵消了企业的整体效用，导致企业的目标无法实现。 人力资本概念是西奥多·舒尔茨相对于货币资本和物质资本提出的，即以人为载体，可被用来提高未来收益的一种资本。企业人力资本具有一些重要的特性：(1)流动性。人力资本和其载体——企业员工——是不可分割的，而企业员工具有理性的选择行为，倾向于流向能体现自身价值和提高自身价值的企业。(2)主动性(能动性)。人力资本的使用能量受其载体意志的影响，企业员工所受的激励和打击会影响其能力的发挥。(3)损耗性。损耗人力资本价值的因素不仅包括企业员工的身体素质下降、员工知识技能的生疏和遗忘，而且包括科技的飞速发展使原有的知识和技能显得相对落后。前者被称为有形损耗，后者被称为无形损耗。在快速发展的时代，无形损耗更值得注意。(4)共振性。企业中的员工彼此相互影响，形成一种合力。在步调一致，齐心协力的企业团队中，个人更有奉献精神，人的潜能更容易被激发，整个团队的工作效率更高，这种合力大于个人能力之和，即1+1>2。反之，在缺乏凝聚力企业团队中，容易引起内耗，人力资源整体效用低于个体效用之和，即1+1<2。通过人力资本特性的分析，我们能更准确地把握人力资源危机的实质，从而提出针对性的人力资源危机管理策略。 2 针对危机，完善人力资源管理制度 (1)针对人才流失的危机，做好离职管理，建立人才招聘任用制度，主动控制人才流失 首先，管理者应认识到，一定频率和比例的人员流动是社会发展所带来的正常现象，正确看待员工的辞职和离职，秉持“终身交往”的理念。在竞争激烈、重视人才的现代社会，人才流动不可避免。人往高处走，水往低处流，流动性是人力资本的特性，人才总是选择更能实现其价值和追求的地方。当优秀员工要辞职时，应考虑用加薪和晋升等手段真诚地挽留，并通过面谈了解其原因。若实在无法挽留，应快速做出总结，调查离职的直接原因，记录员工对企业当前管理系统的全面评价和改进建议，并且预测离职事件将导致的各种可能后果，迅速反馈给最高管理层。事后还应进一步分析管理中的问题所在，针对性地提出整改对策，督促各部门改进工作，主动避免类似事件发生，并针对所预测的后果提出处理方案，同时积极维护与离职员工的关系。 其次，建立人才约束机制，维护企业的合法权益。企业要主动用经济和法律手段来约束员工的“自私”行为，例如签订长期用工合同、保密协议和竞业禁止协议、违约赔偿和培训赔偿等责权明确的约束条款，提高人才离职的机会成本，减少人才流失给企业带来的负面影响。 再次，建立专门的信息数据库，主动掌握重要资源。数据库将备份企业的重要信息，包括供应商网络、生产技术流程、客户资源等等，避免这些重要资源随人才流失而丧失。 第四，不断完善招聘制度，引进企业需要的人才。企业在人才招聘过程中，除了评价应聘者的知识、技能等“硬指标”，还应重视考察其“潜在”的特质，包括员工对企业的忠诚度、团队精神、责任心和心理素质等等，并通过一些严格的程序逐渐改变人才引进不重能力重关系的状况。 (2)针对人力资本关闭危机，建立公平有效的酬薪福利制度和晋升制度，激励员工发挥其能力 首先，管理者必须认识到，能动性是人力资本的特质，而激励对员工能力的发挥有重要影响。美国哈佛大学管理学院的詹姆斯教授的一项研究成果表明，激励对个人能力的发挥起重要作用，缺乏激励的人只能发挥其能力的20—30％，而受激励的人可将能力发挥出80—90％。激励员工的两种有效手段是“加薪”和“提升”，尤其是绩效突出、表现出色的“明星”员工。加薪和晋升不仅是员工工作的直接目标和原始动力，而且体现了企业对该员工的重视，是对其工作成绩、个人能力和创造力的肯定，可满足员工受尊重和自我实现的高层次心理需要，是留住人才、激励人才的必要手段。因此，管理者应重视薪酬制度和晋升制度的完善，激励员工不断实现自我，提升自身价值。 其次，建立胜任力模型来完善晋升制度。胜任力(competency)是由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授首先提出的，是区分工作中有卓越成就者和普通者的深层持久的个人特征，其中不仅包括知识和技能等易于评价的显性特征，而且包括动机、特质、自我认知、社会角色等潜在特征，后者更能区分卓越者和普通者。胜任力模型除了考核员工的短期业绩，还关注长期绩效，全面系统地评价员工的态度、知识、专长等，真实反映员工的综合表现，及时将表现突出者晋升到合适的岗位，这样的回报和肯定可激励员工持续地发挥自己的潜能和优势。目前胜任力模型在中国企业的应用还不成熟，但势不可挡。当然，其推广不能操之过急，应先建立试点，由点到面逐渐铺开。再次，建立短期激励和长期激励相结合的合理的酬薪结构，短期激励薪酬部分包括固定薪酬、效益工资、业绩工资、奖金，长期薪酬包括股票期权、股票增值权以及虚拟股票等。这样的薪酬结构使企业和员工的利益保持一致，促使员工将个人利益与企业的长远发展结合起来，以主人翁的姿态主动为企业创造财富。 最后，设置一套个性化福利方案，以此满足人才的真正需要。个性化福利方案应具有弹性，每一项福利计划都包括自选项目和非自选项目。例如，住房援助、带薪休假、文化教育津贴、会员俱乐部资格等可作为自选项目，失业保险、医疗保险、工伤保险、团体人寿保险等可作为非自选项目。总之，科学的薪酬和晋升制度要坚持公平，以避免打击员工的积极性，激励员工保持进取精神。 (3)针对人力资本贬值危机，完善培训学习制度 首先，管理者应意识到人力资本具有损耗性，信息时代科技的迅猛发展加剧了资本的无形损耗，制约和威胁企业的生存和发展，而培训是保持企业优势的有效手段。杰克·韦尔奇指出，学习能力是企业的最重要的竞争优势。如果企业目光短浅，不重视提升企业的学习能力，不能结合社会环境的变化和企业发展的需要对员工进行培训，就会引发人力资本贬值的危机，使得企业丧失竞争优势，甚至面临被市场淘汰的威胁。 其次，精心将企业打造成—个学习型组织，提升企业的整体学习能力。通过个人学习和组织学习的方式，不断提高员工的知识、技能和各种素质，帮助他们成长以胜任新的角色和使命，企业就能在外部环境的剧烈变迁中开拓创新，具有足够的能力应对风险和不确定性，不断获得竞争优势。企业应为员工提供个性化的培训。通过对员工能力的评估，发现其个体优势和弱项，以及其与企业优秀员工的差距，从而找到企业整体的能力短板，以此为确定培训重点、平衡培训投入的依据，针对性地开发培训项目。通过提升个体的价值来保持企业的整体优势。 再次，帮助员工进行职业生涯规划。可通过职业能力测试、提供面对面的咨询和交流等方式，指导员工根据企业发展战略和自身的兴趣特长和能力，对自己的发展做出规划。职业生涯可分成不同的阶段，针对每一职业发展阶段的具体目标设定职业技能培训和专业培训，且随时间推移，根据员工的实际发展状况进行调整。职业规划使员工有明确的定位和目标，激励其不断进取。 最后，处理员工培训和人才流失之间的关系。我国不少企业都曾遇到—个棘手的问题：经培训成长起来的员工被竞争对手挖走，给企业造成成本损失。因此很多企业不愿对员工进行培训。英美知名企业也面临这一问题，但他们坚持做员工培训，以发掘员工潜力，促进人力资源的保值和增值。坚持培训员工，是企业吸引人才和留住人才的筹码，员工还是乐意留在能不断提高自身价值的企业，同时，企业要善于维护自身利益，可以通过签培训赔偿和违约赔偿等约束机制来控制人才外流。 (4)针对内耗危机，加强企业文化建设 管理者应善于掌握人力资本的共振特性，避免人力资源内耗，通过企业文化来实现企业人力资本的良性共振。企业文化是指企业全体员工在长期的生产过程中形成的，群体意识和行为方式。其核心是价值观，其表现为企业的凝聚力和向心力，员工对企业的忠诚度、责任感和自豪感。良好的企业文化能将企业的职业行为规范内化为员工的价值观和追求，使全体员工围绕企业发展目标拧成一股绳。外在的制度化为内在的价值和追求，其效能和创造力才是无穷的。同时，良好的企业文化能营造一种宽松的范围，让员工彼此亲如一家，在企业大家庭中获得归属感，互相理解信任，默契配合，从而降低企业合作成本，减少费用支出，提高企业组织绩效。史密斯等以527家美国公司为样本研究发现，企业使用工作家庭互相支持的人力资源管理活动的程度越高，企业绩效越好。Ferris等人提出一个以企业文化为起点的模型，人力资源管理系统可通过企业组织声望、员工行为等对组织绩效做贡献。这些研究为我们建设企业文化提供可借鉴的方法。 3 结束语 建立和完善的人力资源管理制度，有利于帮助企业吸纳并留住高素质员工，培养有潜力的员工的能力，激励全体员工齐心协力实现企业的目标，从而主动避免人力资源危机。由于各企业的发展战略不同，员工群体特征各异，企业人力资源的管理制度不可盲目照搬，应在实践中总结出个性化的管理方案。林泽炎研究员曾指出，在制度的执行需要领导力的开发，应对“确定性情景”和“非确定性情景”的行为选择是对领导者制度规范性和权变艺术性的考验。这是“后技术时代”企业人力资源管理面临的挑战。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (10/24/2011)