某民营企业薪酬制度改革的几点措施

作者：百年方略 王之劲

欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 为解决企业现阶段的四个主要问题，一是部分下属企业基层岗位员工工资过低的问题，二是各下属企业之间同等级员工工资标准不统一的问题，三是员工工作成绩与工资发放不挂钩的问题，四是如何建立工资正常增长机制的问题。经过深入调研公司总部和下属各企业的实际情况，公司制定了整体的薪酬制度改革实施方案，主要内容有以下几点： （一）统一各下属企业的员工工资等级制度，提高部分企业基础岗位员工的待遇水平。为了保证不同企业内不同岗位员工的工资激励性，加大普通管理等级和经理级员工的工资带宽重合度，让更多的有能力的员工能够在工资等级体系范围内，扩大上浮空间，体现自身的价值；部分企业的基层岗位员工，如物业公司保洁员、电梯工的固定工资部分要达到北京市最低工资标准，并逐年随之增长；将各企业之间的收入差距着力体现在同等之内的级别差异上来，为了实现总公司内部员工调动安排方便，充分考虑各企业经营状况的差异性，按就低不就高的原则，以及行业用工工资指导水平，设计了员工工资等级。对于经营状况好的企业，或年内工作突出的企业，为了达到激励员工的目的，可以设定金额不做强制要求的年底奖金。 （二）重新调整工资结构。根据不同的岗位性质，不同的岗位等级，设定固定百分比的绩效工资比例。将经理级以上员工、以完成项目为主要职责的员工，绩效工资百分比设定至60%，职能部门的工作岗位设定绩效工资标准为40%；对部分下属公司内的销售岗位员工在设定更高的绩效工资百分比同时，还设定公司内部的奖金制度，对超常完成工作任务的给与很好的奖励；对各下属企业的基层岗位员工在固定工资之外新设上浮40%的绩效工资模块，保证他们在达到北京市最低工资标准的前提下，根据多劳多得的原则，通过自身良好的工作表现，获得更多的劳动报酬，也为下一步推行全总公司员工绩效考核、各下属企业内部的工作竞赛做好条件准备。 （三）结合政策要求、社会关注重点以及政策走向，总公司率先制定工资增长试行办法，主要有以下几方面：（1）以年为单位，重新评定员工工资等级，将工作表现好、绩效成绩佳的员工在岗位不变的情况下，上浮一级工资；对表现一般或表现不好的员工，工资等级不予变动或根据绩效考核办法给与扣发；（2）对所有岗位增加工龄工资，以每两年为单位，上调幅度为200元，并对现有员工之前的企业工龄设定档次给与补发，分别按1年档、3-5年档，5年以上档，上调工资100、300元、500元；（3）将员工工资增加部分按照本岗位固定工资、绩效工资比例进行划分，充分保证工资对员工的激励作用；（4）根据企业业务增长速度及人才市场工资指导价位变化情况，确定每两年调整一次工资待遇，明确提出总公司整体的员工工资收入水平要处于社会同行业企业中上等收入水平的薪酬发展战略。 （四）制定高管年薪制与股权激励制度。为充分保证为总公司打拼多年的各位高管的权益，肯定他们的成绩，利用好他们的能力，激励他们带领着各下属企业继续前进，决定将高管的薪酬管理方式定为年薪制。按照薪酬结构的划分比例，高管人员的绩效工资以年为单位进行考核并发放；根据各高管所管辖企业的不同，分别给与他们在房地产公司中的部分股权和所管辖企业的部分股权，充分体现他们为房地产公司的发展多年来贡献的力量，以及为所管辖企业付出的心血，也促使他们能够以更强的责任心把所在企业的经营业务工作搞的更好。 （五）推行全员绩效考核。为提高企业员工管理水平，做到员工工作表现、工作态度、实际贡献与工资收入直接挂钩，加大工资的激励性，以鼓励表现好的员工、鞭策表现一般的员工为目的，总公司用两年的时间全面推广绩效考核制度，成立总公司绩效考核工作小组。考核将以季度为单位实施，以部门所在单位内横向评比的形式，对部门季度工作计划的完成情况进行打分；由部门负责人对下属员工按季度内每月工作完成情况进行考核，季度末进行打分，最后根据部门得分情况以及员工个人得分情况核算部门负责人以及部门员工工资标准。为了保证全总公司绩效考核管理的有效推广，让各下属企业员工逐步接受绩效考核制度，总公司决定将以总部及房地产公司为试点，以先“空运行”后“实运行”的步骤，对制定的考核制度实行试点运行。经过两个季度的“实运行”后，将通过实践完善的绩效考核制度体系，再按照先“空运行”后“实运行”的步骤，推广至全总公司各下属企业。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (6/27/2011)