长期激励机制：高管薪酬方案的未来展望

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... AIG(美国国际集团)高管奖金风波引起众怒，政府因此对接受联邦救援资金的公司发出高管薪酬限制令，籍此表示政府对高管薪酬的日益关注。有分析师指出，效率低下的薪酬结构促使华尔街高管们去承担额外风险，并希望能从中获得巨额派利，这使得金融危机和经济衰退的局面进一步恶化。 除了奖金风波之外，新的沃顿研究报告提出，与通过股价短期变化来作为奖励的普通做法相比，根据长期代管帐户而建立的薪酬结构的效果可能会更好，至少这有利于公司的未来发展。沃顿商学院金融学教授亚利克斯·艾德曼斯（Alex Edmans）和专家组提议，应当将高管薪酬与公司业绩长期挂钩。他们提出的方法还考虑到了公司内部发生的变化。 在题为《动态激励帐户》的研究报告中，艾德曼斯教授、纽约大学的泽维尔·加贝克斯(Xavier Gabaix)和托玛兹·萨泽克(Tomasz Sadzik)、以及普林斯顿大学的尤里·萨尼可夫(Yuliy Sannikov)共同论述了一种薪酬体系，在此种体系下，高管薪酬的代管年限将延长至高管退休之后。通过将薪酬时间延长来防止高管采取短期行动，防止他们以公司的未来收益为代价来中饱私囊。此项计划还提供了一种帐户重新结余机制，以现金和股票的形式来保持薪酬的恒定比例，这样就能使高管在公司中始终拥有足够的股票来提供绩效激励(即使股价下跌)。 将薪酬与股价挂钩可以确保首席执行官及其他高管的利益与股东保持一致。然而，近年来，薪酬体系促使高管采取行动在短期内抬高股价并套现离场，这样就损害了股东及其他利益关系者的利益。 抛售股票会将公司置于死地 现有的薪酬体系的典型特点是“确权期限”较短，这使得高管可以在其任期期满之前就获得酬劳。艾德曼斯教授以美国国家金融服务公司(Countrywide Financial)的前任首席执行官安吉罗·莫兹罗(Angelo Mozilo)为例，在次贷危机爆发之前12个月，莫兹罗抛售股票获利1.29亿美元，导致公司股价大跌并被美国银行收购。 其他高管对公司帐目进行操纵的目的是抬高股价，然后在股价最高时抛售股票获利，就象是安然公司的高管通过制造空壳公司来隐藏亏损那样。或者，他指出，公司高管还可以采取其他措施，例如削减在研发方面的投资，这样能使公司短期收益和股价猛增，但是会使公司的未来发展陷入困境。报告建议，五年左右的代管帐户式薪酬有助于防止出现具有破坏性的短期行为。 当前的薪酬体制存在的另一个问题是，公司的情况及其股价在不断发生变化，而薪酬体制无法适应此种变化。如果公司出现问题、股价应声下跌，那么股票期权也就不值什么钱了。因此，公司高管就会在最需要他们全力以赴的一刻失去动力。所以，为了让高管们在风雨飘摇的时候仍然埋头苦干，董事会通常会采取送股或对现有期权重新定价的办法。“这种做法是很有争议的，因为实际上，首席执行官是因失职而得到奖励。” 在作者提出的新的薪酬体系下，通过保持高管的代管帐户中的股票和现金的恒定余额，即他们所谓的“恒定比例原则”，就可以解决上述问题(艾德曼斯、加贝克斯和纽约大学的奥古斯汀·兰迪尔(Augustin Landier)在他们早期的一篇论文中首次提出了这条原则，论文题为“市场供需平衡下的首席执行官最佳激励的相乘模型”)。两者的最佳比例将视各家公司所在行业及其成熟度而异。 根据作者的研究，如果想要使公司管理人员有动力，就必须给予他们这样的奖励：假设公司增值10%，就要给他们较高的加薪比例，比如6%。利用这些假定的数字，公司高管60%的薪酬就将以股票形式支付。艾德曼斯教授解释说：“如果首席执行官的薪水是500万美元，公司就会给他300万美元的股票，剩余的则以现金支付。如果公司股价上涨了10%，那么他手中的股票就会变成330万美元，而现金薪酬仍为200万美元。薪酬总额从500万美元增至530万美元，增长了6%。” 作者提议的激励帐户机制实际是将高管的薪酬变成投资于公司的股票加上现金的代管帐户。公司每月对帐户进行重新结余，以保持薪酬中现金和股票的比例。例如，如果股票比例被设定为60%，那么当股价下跌时，就要减少帐户中的现金来购入更多股票，以保持60%的股票比例。 “当公司股价下跌时，就要对[帐户]进行重新调整，确保首席执行官有足够资金购入股票，”艾德曼斯教授说道。重要的是，与当前的做法不同，也就是在股价下跌时采取期权重新定价或送股的办法，重新调整帐户是有代价的：必须用帐户中的现金来购入新增加的股票。另一方面，如果股价上涨，而且首席执行官持有很多股票时，他可以卖出股票套现，确保免受无谓的风险影响。但是，套现所得是不能被马上提走的。帐户的归属权是逐步授予的，直到高管退休达到一定年份。由于出售股票的所得必须在帐户内留存，这就能够防止首席执行官操纵股价使之上涨并抛售，然后立即将套现所得全部提走；而当股价下跌时，现金收益也将转换成为股票。 其他的长期激励方案 瑞士信贷、高盛集团、瑞银集团及摩根士丹利纷纷推出机制来阻止短期操纵股价行为。此等机制采用收回奖金的形式，在此种机制下，如果公司长期业绩不佳的话，他们就可以取消奖金。非金融业公司也在寻求新的薪酬体制，用来替换目前所依赖的以股票、期权和奖金为基础的激励方案。 虽然这些机制在本质上是相似的，但是艾德曼斯、加贝克斯、萨泽克和萨尼可夫认为，在防止操纵股价方面，收回奖金机制的效果不如代管帐户机制。“如果已经支付了奖金，之后公司发生问题，再要想将奖金收回好比是‘贼走关门，为时已晚’，”艾德曼斯说道，“与其发放奖金之后再去收回，倒不如一开始就不发奖金。” 作者指出，将帐户授权期限延长可能需要增加薪酬来补偿首席执行官面临的较大风险。但是，他们认为收益可能会超过增加的成本。例如，如果一份理想的合同能激励首席执行官，让他使公司价值增长1%，一家价值100亿美元的公司就能增值达1亿美元，这就远远超过了首席执行官必需的薪酬增长。此外，研究报告表明，对于设定的授权期限和目标激励水平，提议的帐户方案永远比其他激励体制更加经济实惠，例如股票期权、限制型股票、奖金收回及奖金银行等，因为它会在设定期限内阻止奖金的发放。 艾德曼斯教授表示，激励帐户模型是很有价值的，不仅仅对首席执行官等高管的薪酬而言。他指出，AIG的问题主要在于公司高管，但是普通交易员也是在责难逃。如果将此模型应用于低层员工，在修改模型时可以考虑除了股价之外的帐户措施，因为这样可以更加准确地反映出员工的绩效。“对于交易员而言，也许股价并非是最好的激励办法，因为他只不过是一个小角色而已。他所在部门的收益也许才是与他息息相关的。”艾德曼斯教授说道。 艾德曼斯教授指出，尽管政府在监管薪酬制度方面加大了力度，至少针对那些接受了救援资金的金融企业而言是这样的，但是政府监管部门不应当插手薪酬方案的制定工作。政府监管部门的问题在于，他们想要采取“一刀切”的办法。艾德曼斯教授认为，激励帐户模型必须建立在足够的灵活性的基础上，必须能够适应不同公司的特点。与一家成熟的混凝土制造商相比，创新型制药企业或创业公司所需要的期限和风险级别是不同的。 艾德曼斯教授认为，政府参与制定薪酬机制还可能造成意想不到的后果。克林顿政府曾经提出100万美元的现金派发上限，以符合企业课税减免的条件，许多企业将薪酬转换成保证红利，比如颇有争议的AIG派利行为。 艾德曼斯教授表示，制定新的激励机制应当是董事会的责任。“应当由董事会来决定和制订薪酬机制。必须站在股东的长远利益上来制订薪酬机制。”他指出，董事会最清楚“长期”对公司意味的是什么。总的来说，所采取的重要措施必须能反映在公司运营和股价上。他重申，关于时间期限，一家研究型的制药公司应当有别于混凝土企业。 至于AIG等获得政府救援的公司的奖金风波引起的公愤，艾德曼斯教授指出，不少评论人士指责此种响应是即兴而发的、是带有政治目的的且缺少连贯性。“我们希望所做的能够适用于所有企业，而不只是获得政府救援的企业，而且[这是]要建立在经济分析的基础上的。”(end)

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