挫折激励同样能起到正面激励的效果

作者：柏明顿人力资源管理

欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 本文摘自柏明顿人力资源管理咨询有限公司首席顾问胡八一博士所著《激励员工全攻略》一书 行为科学认为，挫折是指当个体从事有目的的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。 讲激励离不开挫折，否则激励就是不完整的。有时候，反面的激励往往能达到正面激励想像不到的效果，所以说，挫折激励也是必不可少的。挫折激励，就是使员工遭受一定的挫折，从而达到正面激励的目的和效果。 当某个人努力满足自己的需要而工作却遭受到挫折时，他可能会采取两种态度：一种是积极适应的态度，另一种是消极防卫的态度。 遇到挫折后冷静地分析原因，适当地改变、转换需要，调整行为，这是一种积极的态度；遇到挫折后承认现实条件的限制，承认自己能力的不足，从而降低以至去掉原来的需要，这也是一种积极的态度；遇到挫折，不灰心不丧气，决心以更坚强的意志、更果敢的行为追求原来的目标，满足原来的需要，同样是一种积极的态度。 领导者进行挫折激励的目的，就是要下属遇挫后以积极的态度面对，检查自我，完善自我，利用受挫者的防卫机制，促其"升华"。 当人们遇到挫折时常常转向其他目的、其他对象，若这一取代对象属于较高境界，则称这一过程为"升华"。升华是防卫机制中最富有建设性的一种。我们知道，司马迁因受腐刑而发愤写作，写出千古巨著《史记》；屈原被放逐，写出《离骚》；左丘失明，才有《国语》的诞生，等等。发愤是一种升华，属于挫折激励后的积极态度。 为了使下属能取得预先期望的效果，不要树立不切实际甚至高不可攀的高目标、高指标。要对下属进行培训，提高他们工作的能力，帮助他们达到目标。对工作中可能遇到困难要多想一想，并尽可能寻求到克服困难的方法。对下属提出的期望不要太高，要尽量做到下属的实际所得不低于大家的平均期望。激励最要紧的是公正。如果公正，即使下属所得低于期望值他们也能够容忍。一个敏感的领导者，应能及时觉察到挫折给下属带来的紧张和焦躁，发现他们在思想和行为上的每一微小变化。 员工受挫后容易冷静下来，客观地分析自身的条件和环境，反思自身的所思所想、所作所为，以便在今后的工作中尽量减少受挫因素，不断增强对挫折的容忍力和应变力。领导者要善于利用下属受挫的特有时机促使下属在各个方面成熟起来，促使他们总结教训，分析原因，摆脱困扰，振奋精神，全面提高素质能力；并且，及时利用挫折激励下属调整和转变行为目标，把对成绩、奖励、晋升等的期望值调整到一个恰当的水平上，把希望、动机转变到新的可能会被满足的需要上来，使受挫者的受挫心理得以缓解，并转变为新的、更加有力的激励。(end)

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