民营企业人才流失的关健在哪？

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 很早就读过柏场的名篇《丑陋的中国人》，我颇为感慨，该篇文笔犀利，入骨三分，如一剂良药，灌顶我国民大脑。如今，国家经济建设多年，大力发展生产力，开放放市场经济经商企业无数，其中许多的民营企业大行各道，我辈营销人才发展机遇不可说不多。但是，事物有好的一面，也有不好的一面，工作多年，坎坷无数，日前一事却又触动了我的内心，今也想借春秋之笔叙述一番。 前日，又有一位朋友告之现已离职，详问之下，还是老生常谈，供职民营企业经营的管理不规范，前途渺茫，从长远利益考虑，不得不另行出路。闻之，我感慨万千，联想自身，怀才不遇，古今同慨，那么，民营企业为什么留不住人才呢？ 首先，我要重申一个观点，并不是所有的民营企业都这样，留不住人才。也不是所有的人才都在民营企业。就事论事，目前中国的很多民营企业（私人企业）有太多的不足，在经营管理和诸多方面有“藏污纳垢”，借用柏杨语：真是丑陋的民营企业！为何如此感叹？且听小子娓娓而谈。 丑陋的老板：老板是最为丑陋的一个方面，从经营角度来说，大部分的民营企业是没有经营战略的，长远和中长期目标不过是自己的“宏图大愿”，大多数经营企业老板的心态就像农民收成一样，能看到今年比去年多打了几斗谷子，就感觉得比较滋润。毕竟，自己打拼了这多年，能有这样一份家业，也是相当成功的嘛。想变动一下，也可以，但不要投入太多；科研创新，时间太慢；扩大设备规模，有一定风险。要不，看到别人上了一个火爆的产品，马上也投入一个类似项目，趁着现在红火的时候，多赚一点是一点。 为什么时候会有这种心态呢？主要是因为我们大多数的民营企业起步比较晚，在改革开放的春风里摸索着前进，普遍都没有核心竞争力，更别谈什么研发、创新专利技术了。 由于大多数民营企业的出身，或摆摊、或倒卖、或辞职下海，赶鸭子上架，才形成了第一批“原罪”资本。再加上老板的经营思维自有一套，民营老板的固执性是出了名的，创业之初奠定了企业的基础，就一直用原有的思维处理问题。不管是用人，还是作事，没有“与时俱进”的方法，打一个比喻：如同教育改革的失败，现在的孩子身高普遍长高，可课桌还是几十年前的标准。 老板的丑陋还表现在对企业的管理权和所有权和经营权的三合一，在企业内，民主是相对的，正因为是老板，是经营所有权的绝对集中，在制度上言不一致，在用人上唯亲是举，在策略上是杀鸡取卵，议会上是一言堂。不少老板津津乐道的不是企业的末来发展，而是“老子当年的时候”。 丑陋的民营企业管理：民营企业是个体的，经济利益是属于个人——老板，老板认为，赚的钱是来之不易，一方面养活了这么多人（公司员工），另一方面还为社会做贡献（纳税），这已经是不得了的事，为了能整合资源，维护老板的企业的利益，想方设法去占用大量的社会资源，如某些会议营销企业，小规模市场营销企业，餐饮、服务行业，招人的工作日复一日，以低廉的人力成本获取企业利润。 另个，在有限的人力成本上，还采用包住包吃的方式对员工进行最低工资发放，最低工资里面还含有“两险”（据近日相关媒体报道）。长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。 不少民营企业的用人制度的随意性，对于日趋严重的就业压力，民营企业的大门是敞开的，运不动就收取员工的抵押金或是毕业证等物品，或在提成上采用一个隐性的报酬方式，加大管理处罚金额，以实际回款额发放工资，使不少刚出校门的就业者“屡教学费”。 丑陋的产品：近年来，我们可以看到不少产品在市场上大旗展扬，亮点不断，企业一个个赚得盘满钵满。随着时间一长，一个个的问题如墙皮裂缝，质量问题层出不穷，假冒事件屡见不鲜，消费者受害案例时有发生。那么，产品的真正功效究竟在哪里呢？ 如今的策划业是异军突起，产品不包装是不上市的，为了能上市，把产品都包装得面目全非。不少民营企业的耐心承受力极为有限，追求短平快，不惜把大量资金投入在在销售宣传上和推广模式上，市场上异常火爆，把消费者“忽悠”得真假难辨。 我不知道现在这市场上流行的一次性产品是否与民营企业的心态有关，是否反映现代社会的快节奏。如一次性的皮鞋、一次性的皮包、大量的“三无”产品，包装贵于产品的月饼、送礼好看不中吃的保健品、虚高价格换名的药品、全中国都卖疯了的补肾壮阳、减肥产品等等。 民营企业为什么留不住人才呢？综上是一个原因，但是小子认为，民营企业对于人才的认识上和运用上的偏颇才是人才流失的关健！ 重“人”，不重“才”：由于相关制度的不合理，在民营企业内对人才的随意性一直很强，首先老板对你的评价是来自于个人主观，遛须拍马之辈屡见不鲜，尤其是公司总部与分支机构之间，在出现市场问题时，老板不明事理，“近小人，远贤臣”的做法，让无数人才长叹不已。 对于人才的引用，就凭老板一句话，同样，对于人才的流放，老板也有“生死大权”，可惜，现在的众多的民营企业如雨后春笋，参差不齐，个个对人才的期望期过高，都希望人才有“子房之才，诸葛之谋”，想来，张良不过一末班小吏，刘邦能敢重用之气度，孔明一介布衣，刘备怀三顾茅庐诚心之意。老板们自量，孰可知自己是刘邦、刘备乎？ 用人交心，适才并举，才是经营之道。 画“圈”养“才”：民营企业的家族观念是根深蒂固的，在国外，家族企业的含义是指这个企业内有家族的股份或由某一指定的家族成员经营，在国内，家族的观念不仅仅是这样，更主要的是企业内不一定有家族股份，但一定要有多多少少的家族成员参与管理。虽说人员素质差点，但老板感觉心里坦实，人浮于事，在企业内形成各种派系，甚至分为老板派，老板夫人派互相争权夺势。 人才再好，你也是为老板找工，你不是公司的股东，可以参与经营，但不能决策经营，老板不愿意让人才成为公司的股东，也没有想到会把股份分与你。 可以公正的说，引入的各类人才，都是希望能借助企业这块平台，一展“屠龙之术”，在成就老板人生巅峰的时刻，自己的价值能得到实现。但在现实情况下，不少民营企业是画“圈”养“才”，给你严格政策，控制财权，人事权，给你区域，限你时间让你完成多少目标，达到，扭亏增盈的任务。你不是人才吗？做到了，就是，做不到，就走人。 留下的人才加入企业中的某一阶层，以维护该阶层的利益，进行互相夺权争利。在产品还没有脱离完全作坊式生产之际，就各划市场区域，明抢暗取。 主观用“才”：老板是公司的绝对领导，在对外场合，人才的形象是光辉的，常常被老板作为企业拥有的科技含量和实行开明管理的典范大力宣传。在日常经营中，经集体讨论通过的方案，老板可以凭一句话就全盘否定，在公司制定的销售政策和制度面前，老板会因为与某位经销商的亲密关系，随意加减。或纵容某位亲属的犯错，使公司的处罚制度一纸空文。 更让人才伤心的是每每面对企业经营问题上，引进的人才就是首当其中的替罪羊，对于经营风险，统一归于外来人才，一律降罪时或走人或被架空，明升暗降，在“副”职务上无所事事。在这方面，相关的例子太多，名传天下的就有中国第一打工仔——何慕，华帝燃具的姚吉庆，创维的陆强华等，最多的还是我辈无名营销中人，形形色色，进进出出，主动辞职和被迫辞职只是一纸行文的外交口令。 在中国没有形成职业经理人的这段时间里，尤其是在民营企业里，我们的各类人才注定还是要学会坚韧、忍受和流零之苦。 民营企业留不住人才？(end)

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