国企高管薪酬怎么定才合理？

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 在没有建立有效的薪酬机制之前，国企管理层的过高薪酬不利于国有企业的改革和发展，当前急需解决的是由谁定和怎么定两个问题。 据1月22日《新京报》报道，中国保监会主席吴定富在日前举行的全国保险工作会议上，怒斥保险公司高管薪酬过高的畸形现象，并称保监会将会同人事部，对国有保险公司高管薪酬进行清查，并制定出相应的薪酬标准。 表面上看起来，薪酬问题是国有保险公司的高管们身上存在的问题，实际上却可能是中国所有国企都面临的问题，是国企改革和国际化进程中一道难解之题。目前，一些国有企业的高层以国际化的名义，自行撷取令人惊叹的高薪，这无论对于国企改革还是社会发展都有着诸多负面影响。 众所周知，我国的绝大部分国企管理层并非通过市场竞争和公开选拔方式产生，他们的任命与政府官员十分类似。一些所谓国际化（海外上市）国企的高管是否真正具有国际化的水平，他们能否通过自身实力在其他国际化的企业中获得高管职位，显然并不足以令人信服。因此，如果一个人仅仅是因为被政府任命为大型国企的高管，立刻就身价百倍，拉大贫富差距的同时也没有提高多少效率，显然不利于社会公平，也容易因此滋生跑官要官等腐败现象。 在这些国企内部，国际化的仅仅是高管薪酬，而其他的一切都没有达到国际化。那么国企的职工们可能惟一的目标就是如何成为高管，高管们也不会有多少动力去让企业的管理水平实现国际化，而可能满足于企业发展现状却互相攀比各自的薪酬。 我们看到的许多国企，都是在上市尤其是海外上市之后给高管大涨薪酬的，因为这样就有让薪酬国际化的理由，虽然他们的业绩和工作内容几乎毫无变化。这条让一些国企老总们一夜暴富的捷径，充满了无尽的诱惑，一些国企老总们的最高目标就是在自己的任期之内让企业上市。一时间，国企上市似乎成为国企改革的惟一路径。 但是，我国上市公司发展实践证明，国企上市之后如果经营管理没有改善，照样可能陷入困境。即使国外的大型公司，上市也不是让他们长生不老的灵丹妙药，世通、安然等公司的倒塌声犹在耳。而一些大型垄断国企的海外上市，更是将其依靠国家特殊政策获得的大量垄断利润拱手让给了国外投资人，造成国有资产和国民财富的流失。 因此，在没有建立有效的薪酬机制之前，管理层的过高薪酬不利于国有企业的改革和发展，而国企管理者的薪酬机制急需解决的是两个问题： 第一个问题是管理层的薪酬应当由谁来定。从吴定富的批评中我们可以看出，国企管理层的薪酬很大程度上是在自说自话，缺少监督。也就是说，他们的薪酬没有成本或者成本极低，那么他们对于薪酬的要求自然就急剧放大，远远超出了他们的实际需求。这在一些国外的上市公司也是个难题，特别是对一些大型股份公司来说，由于股东十分分散，管理层实际上控制了公司，他们就给自己确定业绩标准和薪酬，大部分股东们只能通过股价发言，而没有实际的监督考核。因此，尽管杰克。韦尔奇的业绩卓著，但是当他的薪酬曝光后仍然引起轩然大波。而国有企业则完全可以避免这样的问题，因为国企的控股股东是政府，不存在股东监督缺位的问题，政府有关部门可以给国企管理层制定考核与薪酬标准。 另一个问题就是薪酬标准应当怎么定。 这个问题不可能找到标准答案，也不是一两个方案就能够解决的。不过，笔者认为薪酬标准的制定应当坚持两条原则：第一是透明性，也就是任何国企管理人员的薪酬都应当向社会公开，接受社会和舆论的监督；第二就是竞争性，这样的薪酬标准是通过公开竞争市场产生的，代表着优秀的管理者愿意接受的薪酬，而企业的管理层也要通过竞争性的程序选拔聘用。当然，对于垄断性国企来说，管理层的薪酬不完全适用竞争性，因为企业的绩效与他们的能力和付出不能完全对应。 要强调的是，无论如何确定国企管理层的薪酬，都必须从国有企业的实际情况出发，而不能简单照搬国外公司，否则只能是在原有的难题上又增加新的问题。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (2/2/2007)