HR外包了，HR经理何去何从？

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 中国劳动争议网总经理 程向阳 HR外包的出现，实际上是给大多数所谓的人力资源经理敲了一个警钟。真正的人力资源经理不应只是发工资、算社保、做招聘……企业的人力资源经理应该转向宏观战略上的管理，竭力使HR部门从过去的消费部门，变成资本增值的部门。 多考虑如何让“人”发挥更大的效益，让人均收益率提高。 如果一个企业真的把HR外包了，包出去的也多是程序上的工作。HR工作者大可不必担忧被抢掉了饭碗。真正应该担忧的是，HR外包出去的同时，企业给HR经理赋予了一个新的角色——企业利益的推动者和公司战略的咨询者。如何做好角色的转变？这就要求HR经理应该及时把该放弃的东西放弃掉，真正从企业文化、宏观战略上考虑，致力于公司企业文化的建设，让员工有很好的归属感，让每一位员工更加敬业；并且HR经理还担当着企业文化宣讲师和培训讲师的角色。企业战略包括销售战略，这就要求HR经理还要懂得销售。所以我认为HR外包之后，HR经理的饭碗不但没有丢，反而将面临更高的挑战。因此我建议HR经理在增加自己专业知识、专业经验的同时还应该去学习MBA课程，并且精通一门外语，以适应未来人力资源的发展。否则很可能被高速发展的企业淘汰掉，或许只好投奔于HR外包公司，继续从事“人事”工作。 上海派遣人才有限公司总经理 张锦荣 中国经济的高速发展，使企业的人力资源管理越来越趋近国际化，人力资源服务的社会化、专业化现象也日趋明显，这是市场竞争的必然现象。正如我以前说过的：“人力资源管理外包是最富有经济发展指证意义的、最具备企业竞争力特征的外包形式，是21世纪人力资源管理的发展趋势”。 人力资源外包使用的规模和方式，可以从一个侧面多少反映出一个企业的市场竞争能力。这种行为其实是通过社会分工，将企业的价值链中不具备核心竞争优势的环节外包给具有优势的专业机构去做，以保留住自己的比较优势，是一种竞合的思维表现。 企业实行人事外包，其深层次意义是企业的人事部借助外包能实现的功能和职能的转变，即企业传统的人事管理功能向人力资源管理乃至向战略性人力资源管理转换，把企业的人事部的从经营辅助地位提升到企业的战略经营伙伴的地位。 外包以后，人力资源部的业务只会更专业、更深化、更繁重，HR管理者会更侧重于企业内的人力资源战略规划和策略，根据企业发展的战略提供相应的诸如组织结构、领导力、人才储备以及与其相适应的激励机制等经营职能，从经营人力资本的角度来提高企业的核心竞争力。 企业人事部经营模式的变化，自然也带来人事经理角色的变化，这就是把人事事务管理员转变成人力资源经营者，对从业人员的要求也更高了。 Hr外包的盛行，确实会砸掉一些只会从事传统的人事行政管理的人力经理的饭碗，但这是一种必然的淘汰，是企业进步的表现。 广东科达机电股份有限公司人力资源部经理 戴晓民 HR外包仅仅是把让人力资源经理感到困惑、繁琐的日常事务等包袱放下来，况且人力资源外包不等于将部分业务取消，企业需要发展，相关业务也必须协调发展，再说HR外包再发展也不能发展到包文化。企业文化是企业在发展过程中长期沉淀的一种价值观念，如果因HR外包而改变了企业文化的核心内容，那么HR外包就走到头了。因此，在中国，选择HR外包充其量是一种“业务社会化”的补充形式。国外流行的或者是有用的东西，到了中国以后很快就会变成“中国特色”的东西，HR外包也不例外。人力资源经理应该在轻装上阵后，把重点放在如何提高个人的专业素质和人力资源战略眼光等方面，使人力资源工作更职业化。 再怎么外包，只要是符合企业发展、拥有一定专业技能、具备良好职业操守的人力资源经理都不会失业的。 对于已经外包业务，人力资源重点是做好三方面的工作：一要考核与监督，二是跟踪与协助，三为沟通与反馈。 对没有外包的业务，人力资源的重点工作应该考虑人力资源的规划与开发培训等方面。外包前的人力资源培训范围包罗万象，外包后人力资源培训工作更具针对性和专业性，培训的目的更明确、培训效果更明显。 厦门紫星教育机构特聘人力资源总监/咨询师 罗剋明 HR外包不会也不可能让HR失去生存空间，反而会促进人力资源战略作用与在组织运营重要性的理性提升或是回归。因为作为一个组织来说，不可能把自己关键的人力资源群体的管理工作交给一个自己无绝对控制权的组织来运营。组织人事外包，最关键的因素是组织人力资源风险问题，所以组织不会轻易将人力资源核心群体的人力资源运营工作外包，仅仅是人事外包，而非人力资源外包。 外包活动并非只存在HR领域中，其他领域一样存在，比如加工、制造、采购等，但并没有出现其他流程领域专业人员失去生存空间问题，反而会促进该领域专业水平的进步。 从人力资源实践来看，组织外包的部分可能更多的是人力资源事务性部分外包，常规人力资源开发活动部分外包、但是真正涉及到组织人力资源战略、规划、系统的时候，更多的还是组织本身在运营，即使需要智慧机构，也是专业的人力资源咨询公司而非人力资源外包公司。 但不同组织规模、不同业态外包的内容与模式具有相当大差异，组织外包HR一定要注意组织风险的控制，因为外包人力资源的组织并不像组织本身人力资源那样熟悉组织、熟悉人力资源实践在特定组织的特异性等。 某跨国外资企业人力资源经理 龙璞 HR外包作为一个新兴的人力资源服务性机构行业，以其专业性、技术性、操作性很强的人力资源管理理念必将在人力资源市场上占据一席之地，因而HR外包对未来的HR经理人不能不算是一种很大的冲击，面对这样的一种争夺饭碗的冲击，我们的HR经理人该怎么办？其实，我本人倒觉得，面对这种冲击，对HR经理人来讲是一个非常好的机遇，因为他带来的更多的是一个战略层面上的提升，甚至是一次凤凰涅槃般的飞跃。所以，HR经理在这样的冲击下，首先要做好自身的角色转变，即把目前实际的人事行政机构转化为专业的人力资源管理机构，将自己从日常行政事务性工作中解脱出来，投入到更重要的策略性工作上去，即上面所提到的人力资源核心业务上去，使自己在人力资源管理方面达到一个系统性的质变，然后水到渠成地转变为企业的战略业务伙伴，只有在经历了这样的一次凤凰涅槃式的角色转换，人力资源部门提高自己在企业中的地位，才能真正地发挥作为企业战略合作伙伴关系所蕴涵的能量。 (end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (12/15/2006)