运用激励资源提高员工忠诚度

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 一、引言 在企业生产经营资源中，人力资源是企业各种经济资源中具有思想、情感、追求和能动性的一项经济资源，也是企业各种资源体的灵魂，因此人力资源是比其它生产经营资源更为重要的一项资源，它不仅影响和决定了企业其它生产经营经济资源的价值和使用状况，而且其资源的运用对于促进员工个人能力提高，满足职工物质和精神文化需要，提高员工对企业的忠诚度有着不可估量的作用。 由于人力资源在企业生产经营经济资源中的地位和作用，所以企业管理工作成效的极至或者说要达到的理想境界目标应该是：企业内的每一个职工都能够将企业的整体利益放在首位，对企业保持高度的忠诚感，并为企业的目标利益甘愿贡献自己的一切。职工的这样一种思想和精神状态，在现实工作和生活中是难以完全实现的，企业中普遍存在着职工缺乏积极性和工作的主动性、人心涣散、产品缺乏市场竞争力、经营经济效益水平不搞等等问题，这些原因大大降低了企业的工作效率和发展步伐，严重影响了企业的健康成长，究其原因，从根本上说一个重要的原因就是企业组织激励工作不力。原因一方面是因为企业的领导者和管理者受主观上和客观上的条件制约，缺乏开发企业内部激励资源的能力，造成企业内部缺乏激励资源；另一方面是因为没有对其有限的激励资源进行正确有效的运用。本文从组织整体激励的角度出发，尝试对组织激励经济资源运用的有效性进行分析和探讨。 二、相关概念 激励是指影响人的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，简而言之，激励是调动人的积极性的过程。 企业内部激励资源指激励组织所拥有的、可以形成对员工激励的一切事物，或者说能够满足企业内部职工个体精神和物质需要的事物。组织的激励资源是针对员工的需要而言的，不能满足员工需要的组织所掌握的资源，就不能称之为激励资源。企业组织的激励资源可分为经济激励资源和精神激励资源两种。经济激励资源对任何企业组织来说都是稀缺的和有限的；与制度的稀缺性一样，企业组织的精神激励资源整体上应当说也是稀缺的，但应该说其潜力却是巨大的。 组织激励的目标是立足于企业整体而言的，组织激励的目标可用下面一段话概括表述：以最少的经济激励资源，使组织从整体上获得强的凝聚力和活力，以及在组织目标方向上员工高的工作热情及积极性，并由此而使组织获得高的经营绩效水平。 组织激励动力是衡量职工整体激励动机和行为强度高低程度的一个指标，动力大则职工整体的激励动机和行为强度程度就高。 企业职工员工个人偏好效用的最大化称之为个体目标，员工实现其个体目标的付出称为其目标成本。在组织内部员工目标成本可分为员工主观估计的目标成本和实际目标成本两种，两者往往是有差距的。员工目标成本主要由其在组织中所付出的体力和脑力劳动质与量的总合，以及所承担的各种牺牲、风险和约束等压力因素构成。 员工实现其目标所获得的偏好满足或偏好效用称为员工目标收益，员工目标收益也有主观估计的目标收益和实际目标收益之分，两者之间通常也是有差距的。员工目标收益分为内酬与外酬并包含物质与精神两个方面的内容。 组织激励经济资源运用效率这里指，在组织目标利益方向上组织激励动力的实现程度与组织激励经济资源的投入量之间的比。影响组织激励经济资源运用效率的因素主要有以下几方面：一是组织目标与组织内群体和个体目标的一致性或相关程度。二是组织精神激励资源的开发和合理利用程度。三是组织所投入的经济激励资源运用的有效性。四是组织所投入的经济激励资源的量。五是组织内群体和个体追求或需要目标的内容以及数量和质量水平。 三、组织主要激励措施分析 组织激励资源有物质和精神激励资源两个方面。对组织来说其激励资源无论是物质的还是精神的都是稀缺性资源，但从理论上说组织内部的激励资源其潜藏量是丰富的。因为精神激励资源的潜力是巨大的。 员工在组织激励作用下，能否产生正向动力效应，以及产生动力的大小，应该说决定于员工主观估计的其目标收益与目标成本的比较，只有当目标收益大于目标成本时，员工才会产生激励动力效应。 组织激励动力效率高，也不必然导致组织激励绩效效率高，组织激励的高动力效率，只是组织激励高绩效效率的必要条件，还不是充分条件。 组织一定经济激励资源投入量，获得最大组织激励动力和组织激励动力效率的条件是：组织内每一个群体或个体对组织目标的贡献值，与其从组织中所获得的奖酬值之比均相等且大于1，即公平、公正性奖罚机制，是实现组织一定经济激励资源运用有效性的根本途径。 当组织将其一定的经济激励资源中最后一个单位的资源用于取得各个员工的动力，都能使组织内务群体或个体得到相同的边际绩效时，则组织组织一定的经济激励资源，就能获得最大的组织绩效水平值，并实现最大的组织经济激励资源使用绩效效率值。与前述同理，当组织实现资源使用绩效效率最大值时的资源投入量，并不能使组织获得最高的绩效水平值。 当组织激励资源量是可变的时，实现组织激励效益最大化的均衡条件应是：组织激励资源的边际投入量值，要等于组织所取得的边际绩效水平值，或员工的边际绩效总产出量。 企业在制定和落实各项政策和规章制度的工作中，要力求体现公平和公正性原则。公平不是平均，而是将职工贡献与报酬公正有机地紧密联系起来。 在公正的基础上，注重对企业内部“关键的少数”职工的激励。 在企业内部营造一种对企业经营工作产生推动作用的职工价值观、审美观、道德观和是非观等企业文化氛围，使企业内群体和个体目标，与企业目标尽可能地实现协调一致。 注重和强化企业内部精神激励资源的挖掘和开发，提高职工报酬当中内酬等非物质报酬的程度，为此，在注重企业职工整体文化、技能、思想作风等素质水平的同时，要合理正确地运用企业的人力资源，还要注意企业内各能级和各能质职工结构的优化。 企业组织不宜盲目地在经营管理工作当中，造成助长职工自我估计目标成本或预期目标收益不切实际地增加，否则就会使企业对职工个体或群体的激励措施产生困难和制约，有效性下降，难度增加。 四、结论 如何有效利用激励资源提高员工对企业的忠诚度，调动员工的积极性、主动性和创造性是企业发展的真正动力，组织成员要认真分析员工的真正需要所在，恰当地发挥激励资源的作用，这样企业才能得到快速健康的发展。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (11/30/2006)