佳工机电网 在线工博会 我的佳工网 手机版 English
关键字  
  选择展区 >>
您的位置: 首页 > 管理咨询/认证展区 > 管理咨询与服务展厅 > 产品库 > 人力资源管理 > 技术论文 > 正文 产品库 会展 人才 帮助 | 注册 登录  
管理咨询与服务
 按行业筛选
 按产品筛选
查看本类全部文章
e展厅 服务项目 最新动态 技术文章 企业目录 资料下载 视频/样本 反馈/论坛
  技术应用 | 基础知识 | 外刊文摘 | 业内专家 | 文章点评 投稿 发表科技文章 
绩效考核中“人情分”的控制
newmaker
欢迎访问e展厅
展厅
3
管理咨询与服务展厅
企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ...
人是有感情的,这些情感因素会表现在人们所从事的一切活动中。有时人们可以利用情感因素使事情更顺利,有时情感因素也会让人们感到很为难。绩效考核就是一个情感因素让人感到很为难的例子。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自然的对被考核者的评估偏高或偏低。更常见的情况是,考核者考虑到情面和以后的工作,或为避免矛盾,而故意把被考核者的绩效成绩都打高。这种"人情分"的存在使得考核流于形式。

我以前曾经看到过一个典型的例子。那家企业规模比较大,组织层级较多,为了避免绩效考核不公平,人力资源部强调了员工分级的重要性,还要求领导负起责任。所以,到了考核期,各级员工都比较紧张,各层级的领导也都在忙着填表格。等到考核面谈后,大家得知考核分数都比较高,才轻松下来。一直在忙个不停的是人力资源部的绩效考核员,他不仅每天都要催促考核的进度,最让他为难的是各部门之间的平衡问题。因为各部门在方案中有具体规定的标准和权重等方面与人力资源部讨价还价,特别是在员工分级的比例上争论不休。每个部门似乎都想提高A、B级员工的比例,降低C、D级员工的比例。虽然企业硬性规定了每个级别的比例,但由于各部门互相攀比,只起到指导的作用。最后全企业95%以上的员工被评为A、B级员工,不合格员工的几乎没有。甚至出现了一些部门的业绩不达标,但部门的员工都是A、B级员工的现象。究其原因,表面上的是执行力不够,深层次的原因是绩效管理的人情化问题。

事实上,"人情分"是国内大多数企业绩效考核中最难解决的问题,也是致使企业绩效考核失效的最主要原因。如何来控制呢?我们可以从事前控制和事后控制两个方面来想想办法。

所谓事前控制,就是在做事之前,采取预防措施。首先是要参与考核的人明确绩效管理的目的,树立正确的绩效观念。绩效考核不仅仅是要分奖金,更重要的是要改善绩效,发挥管理和开发的目的。通过教育、宣传和适当的手段,营造公平竞争和自我发展的气氛,避开象计算奖金一样斤斤计较考核分的心态,这样有利于考核的公正性。有证据表明:当考核的结果用作管理决策的依据时,无论是考核者还是被考核者都感到不太舒服;当评价的结果仅仅是被用在开发和提高的目的时,他们对这种评价的反映就比较积极了。

然后是要选择高质量的考核方法、指标和标准。根据考核的目的和被考核人的职位等级、工作特点等灵活运用各种考核方法,选用客观、明确的考核指标和标准,是减少"人情分"的好办法。应用主观性的指标是有必要的,但当它很大程度上影响到考核的准确性时,就应该被弱化。

其次是拿出一个好的考核方案。前面讲的那个企业明确了人员分级的重要性,但是在设计考核方案时出现了漏洞,考核方案没有考虑部门绩效和员工分级比例的关系,并且发放奖金的方式也鼓励了各个部门之间的竞争,所以就连开始时严格遵守分级比例的几个部门也慢慢的改变了态度。

最后就是提高考核者的操作水平,其关键在于提高考核者对考核标准的理解与把握,加强他们对考核信息的收集、分析与判断的意识和技巧,提高他们对由于各种心理效应所产生误差的控制能力。

事后控制的方法可以很灵活,信度检验的方法就时其中之一。信度是衡量考核一致性程度的指标。按误差的来源不同,有多种信度,其中评价者信度可以用来检验"人情分"的情况。如果不同的评价人对同一对象的评价具有一致性,那么此项或此次考核的评价者信度就高。一般说,靠走上层路线来取得考核高分的人很难取得同事的信任。所以,如果考核在评价者信度得分高的话,就可以认为它就是可信的。企业不定期对于考核信度进行抽样调查,并对调查结果进行分析,给明显带有"人情味"考核打分的人员一定的措施,有利于减少"人情分"。其他的方法,如绩效满意度的方法,统计的方法等也可以用于检验考核中"人情分"的情况。

"人情分"问题的存在降低了绩效考核的准确性和绩效管理的严肃性,但只要认真对待,还是可以找到适合于企业不同的情况的办法。 (end)
文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者,请点击此处) (4/21/2006)
查看更多人力资源管理相关文章: more
·团队智慧带来最高利益 微星科技HR 顾培芳 (4/20/2006)
·HR误区:企业团队无法绕开的囚徒困境 华盛顿大学 陈晓萍 (4/19/2006)
·另一种激励:奖励旅游 (4/19/2006)
·民营企业的HRM:走在专业化之外 newmaker (4/18/2006)
·企业老板,你能否聘用最优秀的员工? (4/17/2006)
·“七剑”铸就领导力 newmaker (4/14/2006)
·HR如何走出第二条路 (4/13/2006)
·解读绩效管理的通用法则 newmaker (4/13/2006)
·建立简化的绩效考核 (4/12/2006)
·绩效导向与培训变革 (4/11/2006)
查看更多管理咨询与服务相关文章: more
·机加工绿色转型数字化实践:基于现场的切削液寿命快捷管理 范一诺 郑梦娇 (9/2/2024)
·第四次工业革命大幕速起,实现伟大复兴要严防对海外人工智能技术的三大依赖 刘朝晖 陈皓 陈娇 (4/2/2024)
·机器人流程自动化(RPA)与低代码流程自动化:应用场景与优势 Maria DiCesare (10/24/2021)
·渗透营销:市场营销的新概念 (6/3/2006)
·管理者五种畏惧 newmaker (6/2/2006)
·项目管理中的“三角链” newmaker (5/5/2006)
·儒家的因革损益与中国管理理论的探索 newmaker (5/5/2006)
·新产品推广的失败,应该是谁的错? newmaker (4/27/2006)
·营销浓度不足是一种更大的浪费 (4/27/2006)
·管理:将领导艺术与人格魅力并举 (4/21/2006)
查看相关文章目录:
·管理咨询/认证展区 > 管理咨询与服务展厅 > 人力资源管理 > 管理咨询与服务文章
文章点评 查看全部点评 投稿 进入贴吧


对 管理咨询与服务 有何见解?请到 管理咨询与服务论坛 畅所欲言吧!


网站简介 | 企业会员服务 | 广告服务 | 服务条款 | English | Showsbee | 会员登录  
© 1999-2024 newmaker.com. 佳工机电网·嘉工科技