朗讯用人之道

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 朗讯科技是全球领先的通讯网络设备提供商，自1985年进入中国市场以来，在华累计投资总额已达29亿美元，2004财年在华采购额高达7.5亿美元。朗讯中国目前在中国设有八个地区办事处、两个贝尔实验室分部、五个研发中心、多家独资企业和合资企业，业务主要集中在无线、无线市话（PHS）、光网络、数据和专业服务等在中国最具发展前景且最能发挥朗讯优势的领域。朗讯的综合解决方案目前已成功部署于中国电信、中国网通、中国联通、中国移动等国内所有主要电信运营商的网络中，并发挥着重要作用。 朗讯中国公司目前员工总数近4,000名，其中研发人员约1,700人。作为朗讯创造力之源泉，朗讯贝尔实验室在中国目前已形成覆盖基础研究、应用技术、产品开发、技术支持等一整套研发体系，并建立起以基础研究院、先进技术院、移动通信研发中心、青岛研发中心、南京研发中心和上海光网络研发中心为核心的完整布局。这些研发机构不但服务于本地的客户，而且服务于全球的客户，成为朗讯贝尔实验室全球研发战略的重要组成部分。朗讯目前正在将越来越多的研发项目转移到中国，因此对研发人员有着持续扩大的需求。目前，位于上海的朗讯科技光网络公司计划加大研发投入，将其研发范围从目前的光传输设备进一步扩大到数据网和接入网设备领域，并正在面向全国广泛招聘有经验和发展潜质的研发人才，欢迎有志之士登陆中华英才网（www.chinahr.com）了解具体的招聘职位。 朗讯用人之道 朗讯中国非常重视对本地人才的培训和培养，目前公司本地员工（包括研发人员)所占比例已超过98%。作为保持旺盛的技术创造能力的高科技企业，延揽到一流人才是发展的关键。那么，朗讯是如何确保实现这一目的的呢? 首先是朗讯和贝尔实验室的吸引力。每个企业都有自身的优势。朗讯的优势不在于员工的薪水，而是更多地体现在为员工提供发展平台，使其能够从事好的项目，从事核心技术的研发，并从中学到别的地方学不到的东西。对于研发人员，朗讯的要求很高。除了要求候选人掌握全面扎实的知识结构和较新的知识内容，还看重应聘人员的可塑性，如是否快速接受新事物，是否接受朗讯的价值观。朗讯的核心价值观主要包括以服务客户为中心、承诺最优秀的服务、尊重个人对团队成功所做出的贡献、具有强烈的社会责任感。同时，良好的组织和规划能力、沟通能力以及饱满的工作热情和分析能力也至关重要。此外，由于许多研发项目的运作需要与全球同步，应聘者必须能够用英语作为工作语言进行正常的沟通。 朗讯针对研发人员的招聘程序非常严谨。首先会根据简历进行初步筛选。然后进行电话沟通确认应聘者是否了解我们的工作机会，是否满足我们的基本要求，如工作城市、要求到岗时间等。有时朗讯还可能根据具体岗位安排相关的笔试进一步筛选。决定是否录用的最关键环节是最后的面试。朗讯面试主要考察两个方面：一是专业技能的评估，面试官由技术经理和资深工程师担任。我们会请候选人就其曾经参与的项目做英文讲解，并深入探讨细节问题，以次评估应聘者所具备的技能情况，并评估结果对相应的技能项目打分。另一个非常重要的考察就是朗讯的价值观。就朗讯的核心价值观，面试官会问不同的问题，如你怎样解决工作中的困难？ 你有没有在与别人竞争的情况下完成工作？你如何提高自己的工作效率？如何团结周围的员工？ 面试官会通过这些话题的讨论，判断应聘者是否符合朗讯的文化。 在招聘过程中，朗讯有时会遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才。他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。 朗讯的薪资结构由两部分构成，一块是固定薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩，年底由主管根据员工的业绩表现予以分配。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分相对比较大，其目的是为了强化绩效文化，将员工的薪酬与公司和个人的业绩挂钩。 朗讯在制定薪酬制度时，不仅着眼于公司内部情况，而且将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一是保持公司薪酬的市场竞争力。朗讯每年都委托专业咨询公司进行市场调查，以此了解人才市场的宏观情形并调整自己的薪资结构。二是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部每年会提出整体的调整方案，并在管理层批准后实施。公司加薪方案出台后，人力资源部会和经理们进行交流，就当年薪酬的总体情况、市场调查结果、今年的变化、加薪进度等进行沟通。公司每年加薪的最主要目的是保证朗讯在人才市场的竞争力。员工的主管会在预算允许范围内对员工的待遇做出最后调整决定。朗讯在加薪时做到对员工尽可能的透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈，根据你今年的业绩，你可以加多少薪水。 为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，朗讯鼓励员工和主管一道进行职业生涯规划。当新员工进入公司后，部门经理必定与其进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有什么打算，一年之内要达到什么目标。三年之内要达到什么目标。为了实现目标，除个人努力之外，需要公司提供什么帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展制度，每到年末部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。 朗讯吸引了大量的杰出人才，但也有不少员工因为种种原因离开公司。每位员工离职前，老板和HR都会与其进行离职面谈，了解离职的原因。朗讯希望每个人在朗讯有足够的发展空间，并实现人尽其才。但如果员工找到更好的发展机会，我们也会为员工高兴，并祝其事业成功。如果员工辞职是因为公司业务、结构调整或其他原因，我们会具体分析，首先在我们自己内部找原因，改进我们自己的工作，提高员工满意度，使员工能留在公司长远地发展。 许多人在工作中有一些怨言，其中不乏积极的建议。朗讯为员工创造申述的途径，员工可与老板沟通，与老板的老板沟通，也可与人力资源部沟通，将彼此不够理解和明白的地方谈出来。我们希望任何问题出现后都能尽早尽快地解决，而不希望员工因为这些问题产生不满，最后导致辞职。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (7/23/2005)