缺乏真正意义上的HR战略--“空城计”

作者：国际金融报

欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... “招聘一溜烟，挖人一股脑。用人一根筋，裁人一棵草。薪酬一团糟，处罚一块宝。”这则“顺口溜”形象地刻画了大天集团(化名)的人力资源管理失控局面...人力资源管理一直在大唱“空城计”——缺乏一个真正意义上的HR战略，只有企业老板一人翻云覆雨。短短两三年，HR总监换了三四任，其频率比日本首相还要高... “招聘一溜烟，挖人一股脑。用人一根筋，裁人一棵草。薪酬一团糟，处罚一块宝。”这则“顺口溜”形象地刻画了大天集团(化名)的人力资源管理失控局面。 大天集团是华北的一家大型集团化企业。10多年前，它还是一家名不见经传的牛棚小厂，借着改革开放的东风，短短10多年时间，便发展成为资产数十亿、员工万余名的大型知名企业集团。 大天集团今天所取得的成就，与集团总裁李有福先生(化名)的英明领导和远见卓识是密不可分的。然而，正所谓“成也萧何，败也萧何”，这家企业在战略运营等方面都还不错，偏偏在人力资源管理方面却一直在大唱“空城计”——缺乏一个真正意义上的HR战略，而只有企业老板一个人在翻云覆雨。短短两三年，HR总监换了三四任，其更换频率比前几年的日本首相还要高，甚至连主管人力资源的集团副总裁也离职而去。最后，人力资源部门被分化瓦解，只有两三个人。人力资源管理的缺失，也导致集团高中低各个层次的人才大规模流失，经营下滑，多个产业关停并转。 招聘一溜烟 由于大天集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对普通岗位来说几乎是定点设摊、长年招聘，一般都是由各用人部门提交招聘需求，但由于人力资源部门职能的弱化，对各部门缺乏科学的人力测评和控制，所以通常都是由招聘专员每个双休日背个“炮筒”(易拉宝宣传画)到人才市场去直接按单“采购”。 大天集团在毕业生招聘旺季，一次性能招回来七八百人。一下子新来了这么多口，且不说报到后的入职培训和后续培养，光是这些人的住宿就已经成了大问题。于是，集团统一向社会租住民房，但毕竟“粥少僧多”，周围的居民房几乎都被租遍了，后来甚至一个刚刚建好、墙面尚湿的小房间竟然安排住五六个人。后来，在一两个月内，便有大批新员工离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。 点评： 盲目抢人才——不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的“强奸”和浪费。长期而言，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。 挖人一股脑 为了从招聘到使用上的“短平快”，大天集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李有福老板展开了“周公吐哺”的胸怀(事实上可能仅仅是展现一种“海纳百川”的姿态)，以不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的比如，为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪×万元”这样的“铁饭碗”，如果该员工当月由于一些原因(甚至可能是个人原因)而不能拿够工资，大天集团则会信誓旦旦地保证，哪怕用年底再填补回来的方式，也一定能让其拿够。 我们知道，当一个小伙子向心爱的女友求爱的时候，肯定少不了花言巧语乱“许愿”，以便快速搞定。同样的道理，大天集团在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬问题上做出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”，当然，这种“谈判薪酬”的最终成交结果往往是很高的。 另外，公司最初招聘的毕业生中，有部分优秀的通过两三年的磨练和成长，已经具备了提升和加薪的资格，对企业也很忠诚，集团却认为他们“现在干得好好的，为什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地给涨一两百块钱，而事实上，集团直接从外面挖来的那些“投机”人才，薪酬要高多了。 这时候，矛盾就出现了：原有员工的“分级薪酬制”VS外聘员工的“谈判薪酬制”，职位VS工资，岗位VS部门，纵横交错，蔚为壮观。于是便出现了低薪的干部与高薪的员工、低薪的原有干部与高薪的外聘干部、低薪的老员工与高薪的新员工，最终在大天集团形成了一种特殊的薪酬等级交叉景象。最后，搞得下级不服从上级，说“我工资都比你高，说明能力比你强”；上级也不服气下级，说“臭得瑟，别以为老板宠着你，你就登鼻子上脸”。这导致不少原有的高层管理者改嫁竞争对手。 点评： 其实，企业重视从外面挖人，挖高人，这无可厚非，但大天集团在挖人方面也不止一次地犯了“舍近求远”的毛病，对“为什么要挖？能不能不挖？挖什么人？如何挖？公司内部有没有现成的或可培养提拔的‘替代品’？”没有考虑清楚。如果答案是“有”，那么最好是积极提拔并重用公司内部的优秀员工，一则是对老员工的一种激励，二则也能节约人才的招聘成本和适应成本。 用人一根筋 李有福老板喜欢“重用自己放心的人”。这比简单意义上的“任人唯亲”好一些，却又不能达到“任人唯贤”的境界。因此，我就形象地称之为“用人一根筋”。 凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，则往往能委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就给他配一个从外面挖来的“高手”做副总，这样表面上是两人搭档，一个做总经理，负责综合管理，一个做副总，负责具体业务，而事实上自己的人就成了“克格勃”式的“监工”，而挖来的那个“副总”才是正儿八经做实事的“台柱子”。而一旦这个“副总”不太“识相”，有“功高盖主”甚至“越俎代庖”之势，则往往会被这位“监工”找理由“告黑状”，然后便被“架空”走人。 点评： “用人一根筋”的毛病最大的危害，就是老板人为地对自己的下属区分了“左中右”，别人尚没有心存芥蒂，而自己早已经疏密分明，并洋洋得意地认为“还是自己人用着放心”。其实大家都不傻，你老板已经先给我“隔一层、防一招”了，那么我凭什么还要对你死心塌地、忠贞不渝呢？ 裁人一棵草 在大天集团这样一个高度集权、家族化管理的民营企业里，中高层干部的任免通常由老板拍板，中高层干部的能力评价则通常由老板说了算。尤其是“用途已经发挥殆尽”的被挖来的员工，每天还在拿着高薪，老板总会能找到理由把你开掉。 公司从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品，但每个人的能量毕竟是有限的，刚开始的时候往往大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓，这本是自然规律。但这时候公司就有人找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪(不是降一点点，而是直接打3折，其实就是要赶他走)，否则对其他人不好平衡……”这位所长于是愤然离职。 另外，在大天集团还有一个著名的“杀威棒”，就是公司对员工的“处罚面积”之广阔，让人叹服，这种盲目处罚，也使集团人心浮动，见好就“走”。 点评： 仅靠“人人自危”的大面积处罚，仅靠高薪挖人----榨干----裁人，这在民企起家时可用，但集团做大到上百亿之后，没有科学的人力资源考评及培养制度，形成危机自然难免。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (7/9/2005)