不要公开表扬员工

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欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 不久前，我参加了一名首席执行官及其部分下属的一场私人会议。在会议开始前，首席执行官转向其中一位下属说道：“那件事你干得漂亮，搞得不错，做得很好！” 这正是公认的正确表扬方式：要表扬一个人，就应该立即、明确而且公开地说出来。我看着那个刚刚受到表扬的人，觉得他变得高大了一些。接着我又看看桌子边的其他人，觉得他们全都变矮小了一些。 我经常见证过这种效应。如果有人告诉一位记者，他最新的那篇文章非常精彩，这时候你仔细观察在场其他记者的表情，就会发现：他们虽然假装若无其事，甚至能附和几句、说那篇文章写得确实精彩，但嘴唇周围有些皱起，就好像刚刚吸了一口柠檬——酸酸的。 专家们对表扬的看法是错误的：永远不应当众表扬一个人。表扬是一种危险而有效的东西，对被表扬者有着巨大而积极的影响，但最好在私下里做。 我始终怀疑专家们的这个看法，但现在数据为我的怀疑提供了佐证。新的研究表明，表扬带来的副作用甚至比我以为的还要糟糕。旁观者不仅敌视受表扬人，而且他们马上就会开始讨厌那个提出表扬的人。他们嫉妒受表扬者，也憎恨提出表扬的人。 该研究报告来自埃莱娜•尚(Elaine Chan)和贾伊迪普•森古普塔(Jaideep Sengupta)——我最青睐的一条管理学观点也是这两人提出的。两年前，他们证明，恭维话再多都不为过。即便我们知道这恭维并非发自肺腑，但我们仍甘之若饴，无论这些话有多大帮助。 现在，他们致力于研究恭维对无辜旁观者的副作用。这份发表于《消费者研究期刊》(Journal of Consumer Research)的研究报告描述了一场实验。在实验中，研究人员让数百位学生想象这样一种场景：在一家服装店里，自己听到店员夸赞另一位顾客看上去很漂亮。 研究人员首先问学生们，听到这个以后的第一反应是什么。然后又问他们，经过考虑以后的反应是什么。学生们的本能反应全都是负面的，而经过考虑后（即适合公开说的）的反应则不太那么激烈。然而更能说明问题的是如下事实：那些学生与被恭维者的关系越近（比如他们在同一所大学上学），他们的嫉妒感就越强烈。 职场的情况显然也是如此：如果你偶然听到另一个部门的某位员工受到表扬，你会无所谓，但如果是坐在你身边的同事受到你的老板表扬，你就会酸溜溜的。 这意味着大多数经理人错得离谱。他们受到的教导是，自己的一项关键工作就是在办公室里四处走动，表扬一下这个，再表扬一下那个。他们认为这种做法是正确的：庆祝一些人的成功，并激励其他人更加努力。但实际上，他们制造了不满，并招致极大怨恨。 同样，所有受到“好”雇主青睐的管理方法——比如评选每周最佳员工、或在公司简报中撰写某名员工光辉事迹——全都弊大于利。 你可能会说，只要公开表扬能让所有人更加努力，那么伤害一些员工脆弱的自尊心无所谓。但事实是否真的如此？答案是，这得看情况。 心理学家尼尔斯•范德芬(Niels Van de Ven)认为，有两种形式的嫉妒。一种是良性嫉妒，它激励你努力超过你嫉妒的人。另一种是恶性嫉妒，它让你想要排挤你嫉妒的人，并偷偷给他们下绊子。 在实验中，当学生们认为恭维是发自内心的，他们就会产生良性嫉妒。在这种情况下，嫉妒的效果是积极的：许多学生说，听到店员那样说以后，他们为自己购买昂贵的服装的意愿变强了，因为他们想让自己显得更漂亮。 但我猜测，在大多数职场中，表扬引发的嫉妒大多是恶性的。即便某人确实值得表扬，这种表扬也只有在得到其他同事认同的情况下才能产生良性效果。但通常情况下，对一名员工的表扬都不会得到其他同事的认同，这就是人性。 关于这方面的最佳管理教程是儿童系列图书《调皮小子亨利》(Horrid Henry)。对“完美彼得”(Perfect Peter)没完没了的表扬一秒也没有让“调皮的亨利”努力变好。相反，这让亨利成天想着如何陷害弟弟，简直把这当成了自己义不容辞的责任。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (10/15/2013)