企业如何主动获得设计优势

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欢迎访问e展厅 展厅 2 工业设计/产品设计展厅 产品设计, 工业设计, 样件打样, 手板制作, 模型制作, ... 前言： 工业设计对企业的作用，在今天的中国，已经越来越得到承认。并且开始越来越发呈现出它的巨大前景。但在实际运作过程中，在很多企业，对它还存在着诸多的误解，加上其它一些原因，导致企业设计资源并没有被充分利用。本文将从设计管理的角度，就企业如何发挥工业设计的作用作研究性分析，以企盼能对企业有所帮助。 一、原创设计 伴随着中国企业经济实力持续增强；国家化程度不断提高；市场经济环境的不断成熟；消费者消费趋于理性化；技术趋于同质化的大背景；来自国外发达国家优良工业设计产品的竞争以及知识产权的限制，这些都对我国企业原创设计的要求越来越高。这也成为中国企业发展成熟，走向世界的一个重要标志。 很多企业，特别是在加入WTO以后，企业参与国家化竞争，在市场经济游戏规则（要求原创设计，知识产权保护）的要求下，都逐步建立了自己或大或小的设计部门，与技术同步，开始了漫漫原创设计的征途。 二、阶段性发展 今天工业设计教育遍地开花，几百所院校开设了相关专业。很多企业也大大小小的建立起了自己的设计部门，可以说现在中国的工业设计正经历着一个量的积累阶段，而且目前这种量已经达到一定的水平。而这也为我们向更高层次发展奠定了必要的基础--应该说是时候了！ 中国企业的产品在设计质量上，同国外企业还存在着不小的差距（我们不排除个别人有世界水平，作为企业需的是整体水平）。这其中很多有很多原因，例如中国设计教育的问题，设计师自我认识的问题，中国经济发展水平的问题，市场经济环境的问题，企业的问题。 作为使用主体的企业（毕业生的接受主体），对各种问题也许是最关心的，事实上我们企业也是能够决定工业设计教育方向的，从而有效改变末前设计整体水平不高的现状，这就要在适当的企业功能战略层次作相应的设计，变过去被动的接受毕业生到主动去影响教育方向，让企业的设计管理延伸出企业的范畴，扩展到教育中去，从而获得企业想要的教育结果。看似一个很大的课题，其实如果我们的企业都与此想法，确实很容易的事情，因为我们企业改变的事自己，相对是一件容易的事情。 三、改变自己比改变别人容易 获得高质量的设计，拥有持续的有市场竞争力优质产品，肯定是企业十分渴望的。那么从企业的角度，如何保证企业这个生态圈高效运作时工业设计发挥其应有的作用，企业势必要在其原有的功能策略中加入应对这一新内容的策略部分，从而为获得高质量的设计做好基础建设的保证呢？ 1、企业的设计策略的建立 根据企业的整体战略，在适当的层次，明确企业的设计战略，使之与企业的技术发展战略，产品规划，市场推广策略，品牌推广计划，财务计划，人力资本战略等构成紧密地互动关系。以此为设计提供战略、资金投入、决策保证，从而保证企业获得较为理想的设计质量。 "韩国相对于日本等先进国家可说经常处于劣势，为了克服此情况，对策之一是积极投资于设计，LG当然也不例外。相信在二十一世纪数位时代中，必能超越过去的技术落差，站在相对对等的立场，展开新的竞争。使更多技术更为普及化，并可轻易获得。而产品价值逐渐受到感性的品质所左右，而设计正担负了创造感性的主要工作。换言之，由设计担负创新产品及企业形象之主要功能的时代已经来临。另外，企业的设计活动至今已经进入全球化时代，未来将积极与亚洲各国及欧美的设计工作者互相交流，进行无国界的设计活动。企业的设计部门也必须随之改变为适合的体质。" 工业设计在LG的发展，大致经历了几个阶段。"从1958年创业开始到1970年为止的萌芽期，设计被视为辅助公司机能的手段。从1970年至1983年为成长期，随着外销出口的比重加大，设计业务也急速成长，因此设计部门由其他部门独立出来。在接下来1983年至1989年的成熟期中，设立了设计综合研究所，转型成为大型的设计组织。由1991年至1999年为迈向全球化的时期，开始在爱尔兰都柏林设立欧洲设计中心等国际性设计组织。2000年开始 到21世纪，我们将专注于数位技术，以数位设计为中心展开各项活动。从过去到现在一直重视设计的原因是，消费者的生活已从「量」转变为以「质」为主，为了提高产品的感性价值，设计的重要性越来越得到关注。本公司的经营高层也了解到，设计是有益于提升产品与服务价值的战略手段。这可由设计师出身的我，却能在韩国很罕见地被任命为副总经理的这一点即可充分了解。"LG主管工业设计的副总经理如是说。 LG现在的发展，不用多言，从他们对工业设计态度，对国内企业绝对是一个借鉴。 2、企业组织架构 我们上面提到任何一个企业都是一个生态圈，企业离开那一个功能部门，都会运行不畅。我们现在这里讨论工业设计的原因，是因为过去工业设计并没有被企业视为是一个关键的功能部门。现在社会经济环境的发展到了这一阶段，客观要求企业必须完善它--建立相对应的组织架构，而且这种组织架构的设计，应该是基于设计的具体作用和功能来设计的，以使工业设计发挥作用得到组织架构上的保证。 因为我们知道工业设计是企业实现产品创新，原创设计的关键部门，它往往走在企业产品开发最前端，而与其它部门又是紧密联系在一起的，如纯技术开发部门，市场部门等。而现在企业产品创新面临世界规模的竞争，如何保证企业在竞争中获得胜利，设计合理的设计组织架构和设计策略将对企业的产品创新活动有着极其重要的价值。 3、设计管理 在有了好的企业战略和组织架构，下一步要考虑的就是企业的设计管理。也就是说，好的设计管理也是建立在好企业战略和组织架构上。 我们知道，即使是最优秀的一帮设计师，如果没有相应的生态环境，它也会发生水土不服，设计水平不能全部发挥属正常现象，超水平发挥更是不可能。而事实上，我们现的企业的设计师，优秀的并不太多，而我们又要他们设计出最优秀的产品--这就要靠我们的设计管理来实现。也就是说，好的设计管理，能够保证高水平的设计质量持续出现。在设计气氛营造、设计资源组织、设计团队搭建、设计策略制定、企业战略解读、产品设计方向把握、设计人员培训、设计质量控制、设计进度掌控、设计团队与其它团队协同作战等很多方面帮助企业组建一个极富战斗力的设计团队，而不是个人。这样说是指普通的设计师在这里，也能让你得到超水平的发挥，从而不断创造出优秀设计。 4、企业激励机制 该如何针对设计制定相应的激励机制？这是一个很难说得话题。按一般理论，一个企业中关键的部门--属于企业核心竞争力的部门，是应当被重点保护和发展的部门。也就是我们常说的"产粮部门"。一般企业在这一点上做得并不好，很多企业没有分类来对待不同的职能人员，公司制定一定的标准，所有部门，所有人员一刀切。而相对于设计这个教育期就高投入的行业，如此做法在所导致的就是很多设计师在一个企业做上一年半载，得到很大发展，但收入却保持不变，这种情况下，奔向新的梧桐树，成为唯一选择。导致现在设计师流动率极高，1年下来，企业的设计师往往全变成陌生面孔。这对于一个企业来说，是极大的损失。针对这一点，企业应该制定针对设计人员的或者是特殊人员的特殊激励制度，以此保证自家产粮部门的产粮能力。 5、知识管理机制 工业设计是一个高度边缘化的职业，它本身如何了诸多领域内的知识。美学、生理、心理、人机工程、材料学、色彩学、电子、机械工程、市场等，甚至于竞争对手产品、动向，市场上的最新技术、材料信息等等。或许人类所有的任何知识，它都可能会用的上。因此对工业师而言，信息、知识就显得特别之重要。而这种意义上讲，企业为保证设计师的工作质量，建立知识管理机制，也是极其必要的。 6、人力资本制度 人力资本在设计发挥作用方面，也是企业使设计发挥作用的一个关键部门。它要建立一整套方方面面的制度，来保证设计职能的发挥。 A：灵活的考勤制度 由于设计是一个靠智力来体现价值的行业，而不一定是工作场合和工作时间就能保证的，加上其对信息知识的依赖性，把设计师拴在办公桌那一米平方的地方，并不是一个好的选择。走出去，走到消费者当中，走到市场中去，应该是理想选择。因此企业应该根据自己的实际情况，根据自己的产品研发方向，结合设计管理的步骤，灵活安排设计师的工作场合和时间，在自由和限制之间寻求一个较为理想的结合点。 B：专门的培训计划 鉴于设计这一特出性的职业，现在很少有企业有专门针对设计的培训计划。对于设计师而言，即使世界上最好的设计教育，也不可能解决所有的设计问题，加之各个企业又有自己不同的特点。设计师要为企业服务，必须建立在充分了解企业战略、企业设计策略、企业具备的核心竞争力等基础上，才可能基于企业的特征，最快的接受企业的文化，快速融入团队。 对那些有实力的企业，那些有着雄心伟志的企业，为获得最优秀的设计师，还应该把这种培训延伸到社会，到教育单位，传播企业文化，企业设计观的同时，发现更多优秀的设计师。 C：招聘制度 人才进入公司的一个重要途径往往是招聘信息，我们也要建立符合设计特点的特殊招聘制度。用制度来保证我们招聘人才的合适性和忠诚度。我们要结合企业战略，企业产品特点，企业设计管理制，企业文化等具体情况来制定这些招聘制度，它的唯一标准那就是为企业招聘到合适的人才。 而且我们还要注意，企业的这一途径，也是企业影响设计教育的一个很重要的宣传阵地，招聘制度的方方面面，往往成为教育的一个灯塔，因此在制定这一制度时，我们要特别的注意。（招聘制度对设计师的影响，笔者已有专门的篇幅来分析） D：明确的岗位职责描述、 由于现在国内还缺乏工业设计职业的资格证认证体系，很多企业也缺乏真正有力的，具体的工业设计岗位职责的描述。设计总监，高级设计师，首席设计师，主任设计师，助理设计师--这些划分，都缺乏一个明确的内容描述，就是说这些职位的描述，没有相对应的工作内容的具体描述，这和每个企业的产品特点有关系，也不应该有一个全世界统一的标准，但是每个企业如果想在社会上招到合适的设计师或者是找到感兴趣的设计师，都应该制定一个符合自己企业的设计岗位描述，以界定自己设计师的类别，从而给出其职业规划，给发展远景。这样可以让设计师自己找到明确的方向和奋斗目标，从而也会增加设计团队的稳定性和凝聚力。 E：特殊的绩效考核方法 由于设计的最终价值是智力成果表现，那么我们衡量设计师的标准就应该区别于一般人员的绩效方式。我们就要想办法把设计创新能力进行量化设计，把设计态度进行量化设计，从而设计出针对设计的绩效考核方法。而且这一制度的设计包括上面的其它制度的设计，都必须具备调动设计师积极性的特点。 F：突破企业范畴的用人机制 外发达国家，工业设计已经是一个社会化极强的职业，很多企业是没有大批全职设计师的，有的只是少数几个高级设计顾问来控制设计质量。而他们的设计方案几乎全是来自设计公司。由于在国内人力资本社会化程度还很低，设计资源社会化更低。大企业依靠设计公司来提升自己的产品，目前来说，还是有风险的。因此很多大企业还是自己建立起了设计部门。 但是我们应该要看到设计这一行业的很多特点，要在实际用作中突破企业范畴来打破对设计人员的使用，善于积极利用社会资源，把更多的设计力量转化为企业资源，才是上策。 结束语 设计管理是一个世界范围内的新课题，结合企业制度创新，结合设计的诸多特点，设计管理如何为企业服务，打造一流的设计团队，将是未来一个很重要的课题。来自世界设计之都意大利米兰的MIP商学院（PolitecnicoDiMilano），开办全球第一个专攻设计管理的MBA课程，日前在上海举办招生说明会应该是一个明证。 如何获得设计优势？我在这里只是做了一个粗略的分析，没有过多的细节表述，仅希望有志于此的企业，发动那些专职与人力资源管理，企业管理的专门人员来一起完善，是中国的工业设计从企业实用的领域，得到阶段性的整体提高。(end)

文章内容仅供参考 (投稿) (如果您是本文作者，请点击此处) (5/21/2005)