中芯张汝京：让企业文化成为生产力

作者：《数字商业时代》

欢迎访问e展厅 展厅 3 管理咨询与服务展厅 企业文化, 战略管理, 生产管理/工业工程, 营销管理, 知识管理, ... 在张汝京的日历表里没有星期六星期日，偶尔提早离开办公大楼可能是因为每年一度的全体员工运动会颁奖。极不喜欢拍照的他却喜欢邀请摄影记者去感受他的企业，融入了团队中的张汝京会笑得很灿烂。 在美国德州仪器(TI)公司20年的浸润，带给张汝京的不仅仅是半导体产业的资深经验，还有德州仪器的企业文化精髓，这是当年创业的张汝京最希望付诸实践的。可是他的创业之路却因为许多人为的因素压力重重。 1999年，台湾世大积体电路公司被卖掉，这一事件促成了张汝京事业的一个重大转折点。它阻断了张汝京在台湾半导体业继续发展的道路，却也成全了他回内地独自创办芯片制造企业的夙愿。 只是这个梦想实现起来远比想象的艰难，如今中芯国际(SMIC)虽在内地已建和在建10个芯片厂，进入全球半导体制造商前三强，成为国内规模最大、技术最先进、配套最完善的集成电路芯片制造企业。但伴随着中芯国际成长的，却是来自台湾地区来势越来越猛烈的打压和对企业每隔六个月就会出现一次的谣言。 造势者的精心安排，以及不断“推陈出新”的花样，对技术出身、长于生产经营管理的张汝京来说，有点始料不及。面对压力，张汝京也曾不解和愤懑，但他知道这样只能使仇者更加痛快。五年来他笑称自己已经领会“化悲愤为力量”的原则，更加坚信了他面对压力绝不妥协的信念，要让谣言在企业的更大更强中不攻自破。 我不会对谣言真的生气 Q：负面的传闻和消息几乎伴随着你的创业生涯，作为企业家如何在这些涉及诸多复杂因素的环境中去平衡，为企业谋得利益？ A：我平衡得不是很好，台湾有些人就是不希望中国内地强大起来，看到谁做大就不舒服。我们恰巧在这样一个产业中走在前面，所以打击我们，平均每六个月就造一次谣。 刚建厂时说我们地基不稳，厂建好了又说资金不够，不可能做高科技，投入生产了又说美国政府不可能给我们出口许可，市场做起来了又说我们低价抢单，其实我们的很多单价比同行高，最近又说我们产能不足，而我们恰恰是产能利用率很高的。这些谣言完全与事实不符，随着企业的发展，谣言一个个会不攻自破。 Q：这些负面的信息对企业带来了哪些影响？ A：谣言对企业的形象是有影响的，在香港股市表现比较明显，香港的股民有时候容易受到这些不确定信息的影响，偏听偏信，最终导致股价的波动。 Q：中芯国际在处理这些负面信息时有什么应对机制？ A：我和我的团队是搞技术出身，我们是以高科技人才为主导的企业。坦率地说，应付这套东西不是我们所长，我们做企业一直是尽职尽责，没有想到过会有这些持续不断的恶意攻击。有一部分人在蓄意制造谣言，让你防不胜防，并且这些媒体后面有一些复杂的政治背景，所以才会这样不遗余力。 Q：你本人听到这些谣言作何感想？ A：我听到会很生气，气得血压高(笑)。还好，我不会过于理会，我是个基督徒，我相信上帝是希望我回国，帮助祖国大陆的科技发展。我们越发坚定不会向恶势力低头，更不会被恶势力打倒。我不会因此而真的生气，生气只能使仇者快，亲者痛，这不是明智的态度。我们要做的更好。 Q：你应对这些打击和压力的缓解方式是什么？ A：人在遭遇这些不公正的对待之后的心态调整是很不容易的。宗教信仰是我生活的一部分，它使我坚信我要做的事情，也帮我化解很多不愉快。 盖工厂“软件部分”很重要 Q：在这个行业中，大家称呼你是“盖厂高手”。在你30多年的产业经历中盖了很多的芯片加工厂，这些经验是如何积累和取得的？ A：这得益于我有好的师傅，好的同事，好的团队。我在美国求学和工作了34年，一直很想回来服务，想把美国的技术、方法、高科技的理念带到中国来。这是因为在美国我碰到了很多好老师，他们毫无保留的把技术经验交给我们，现在我有机会可以毫无保留的交给这里。 盖工厂是德州仪器的强项之一，过去75年大大小小的工厂和实验室建成了差不多70个以上，在这个企业中我们学到很多，盖厂高手不是我，是我们的团队。 Q：有哪些困难是在内地建厂时才遇到的，你们是如何解决的？ A：国际上通常对半导体行业的机器设备在进口时免关税，我们国家也是免税的，但我们事先不知道有一个额度，用完了这个额度需要再审批。在我们的额度用完时，遇到了时间和程序上的麻烦，但无论从中央到地方都积极帮助我们解决。 还有，例如在美国和欧洲，以前没有碰到过机器设备在一个国家内部不能自由转运的问题。我们准备在天津和北京建新厂，都遇到了这样的问题，好在两地的政府都给予了支持。 此外，我们的原材料进口本来是免税的，但我们的原材料较新，没有出现在免税目录上，政府现在尽量加速了审批程序。这些困难都得到了有效解决。 Q：中芯国际是如何规划内地工厂的？ A：我们希望上海是总部，北京和天津合起来作为北方的总部，北京的两个厂已经投产，天津的8英寸晶圆厂也已投产，成都市现在只有封装厂，是出于西部建设的考虑，以后还会增加。 Q：总结这些盖厂经验，你觉得什么是最重要的成功因素？ A：如果把建厂的经验分为硬件和软件两部分因素的话，硬件固然重要，但软件部分即企业文化更为重要。 让员工和企业一起成长 Q：你为中芯国际构建的是怎样的一种企业文化？ A：我深信世界各地大公司的企业文化都是很好的，德州仪器有75年的历史，没有一个很强的企业文化根本无法支撑。我在里面工作了20年，看到了这家公司真正最强的基础就是它的企业文化。 我们将在那里学到的精髓运用到我创办的企业中，构建了企业文化的七点要素：第一是目标，第二是使命，第三是远景，第四是价值观，第五是方法，第六是行为标准，第七是公司基本策略。我们观察一流公司都包括这些点，只是内容各有不同。 Q：你判断企业文化好坏的标准是什么？ A：好的企业文化的标准是在最严格的生存环境下，都还能够适应发展。不论在什么样的生存环境下，都不能忽视对企业文化的建设，而且好的文化懂得对不同文化的适应和改变。我在德州仪器做了20年，这家企业对我的影响很深，不知不觉就会去学，用中国人习惯的方式去运用。 Q：有哪些是中芯国际所特有的？ A：建设企业文化要有入境问俗的态度。在中芯国际的企业文化理念下，我们推崇孝敬父母，于是在我们的员工保险中包括员工父母的保险。这一点在其他企业很罕见。在美国时候企业会强调合法，合理，合情。在中国，我们根据中国的文化传统和国情改为合情合理合法。在做事情上，守时、守份、守礼。 Q：中芯国际的核心价值理念是什么？ A：我们倡导公平、公正和公开的原则，在所有的员工做事合情合理合法的情况下，我们的核心价值观是让员工和企业一起成长。这是做出来的，不是摆在那里的。 例如我们每年开设500多门课程，所有员工一年至少上40个学时的课程，包括经营管理、文化、专业课程、道德操守等，如果员工没有上够，老板要受罚。这是德州仪器企业文化的一种做法，不把责任推给员工，由老板负责。 同时我们鼓励员工进修成长，我们的一线操作员是高中生，干一天休息两天，我们鼓励他们去业余进修大专本科的学业，学费由公司付。这在国内少见，这也是德州仪器的经验。如果是大学生毕业我们希望他们读硕士，如果是硕士研究生可以读博士，公司一样会为他们付钱。 事实上，激励员工除了公司赚钱付给员工更好的薪水外，更重要的是要让员工的知识、经历、资历与企业的一同成长。 Q：一些国内企业也很重视企业文化，但常常觉得资源不够，因而在现实中无暇顾及或无法操作。出现这种现象是企业发展阶段的原因吗？ A：企业家在这方面的认识需要锤炼，企业文化其实就是强调做事的方式方法。举个例子，强调团队合作，应该怎么做？我们的员工不能自私，为此我们开了很多语言的课程，由公司内部员工为其他员工授课，不收钱，完全是奉献。久而久之，90%的人会受到这种影响，乐于帮助别人，久而久之在企业内部大家的核心价值会很统一。 还有，我们从外地招来的工人，大多是坐火车10多个小时，周六进厂，会休息一两天，我们就组织妈妈们来问寒问暖，来照顾这些刚离家的孩子，我们的一线员工的流失率很低。 Q：有人担心，在中芯国际的企业文化倡导下，公司办得越来越像理想社会，这会不会和企业的经营目标冲突？ A：有人说过，我们这是在企业办社会，开倒车。其实不是，我们有很多方法，我们提倡福利，但我们的福利措施是要由员工支付成本费用的，我们员工居住的房子是我们以成本价卖给员工的，这是为增强员工的责任感。我们保证公平公正公开，但也不允许随便浪费资源，滥用资源会付出代价。 福利政策对企业来说肯定是一笔开销，但是，一个快乐的员工是一个高效的员工。对公司来讲，是很少的投资换来很大的收益。 这个产业在中国至少还能做30年 Q：周期性变化是半导体产业发展的重要特征，根据多年的经验，你怎样看待这个产业的周期性发展，并且如何规避风险？ A：在中国建厂的一个独特优点就是比较不易受国际半导体行业的周期性影响。这几年国际半导体行业也发生了一些变化，以前大概每五年会有一个大的周期震荡。但在2004年后发生了变化，普遍预计2005年的波底并没有呈现，而是一个小幅下挫，周期性的振幅表现变得不像以前大，原因是供求和投资的影响。调整产能来适应供需变化，会使周期变化表现得不那么剧烈。 今年，整个行业增长约5%。但实际上，美国和日本都是负增长，以中国为主的亚洲地区增长却达14%，结果平均下来就是正值。显然，亚洲比世界其他地区的增长都快，中国又是亚洲当中增长最快的。 Q：这种趋势你认为会维持多久？ A：至少30年。到那时，不是中国半导体行业还能不能快速增长的问题，而是会有新的技术引领的新的应用的出现。近几十年的行业发展速度，已经将这个规律表现得很明显。 Q：你怎样看待将要面临的中国市场的竞争？ A：这主要决定于市场规模的增长情况。不过有一点是肯定的，越往后，技术壁垒越高。目前能够提供0.15微米集成电路芯片的企业有10家，而拥有0.13微米技术的只有四家，目前来看很难有第五家进入，这是一个产业的自然平衡。 Q：半导体行业的人才流动是个很重要的问题，如何防止关键技术人才的流动？ A：我们的人才基本上是从国外回来的，通过长期在国外的人际关系，我们可以找到一些尖端人才，这使得一些国内企业来挖我们的人才，通常采用的办法给个人许以重金，或者许以更高的职位。我们不会因此采取提高薪水的办法挽留人才，这会破坏行业标准。我们仍然是靠我们完善的企业文化来吸引和留住人才，同时培养新的人才。 中间会有些人转到别的公司，但不可能把很多的人挖走，因为其他企业的职位也有限。从积极方面来看，人才的一些流动可以看做中芯对中国半导体人才的训练和储备做出了一些贡献。当然，我们更希望这些公司去海外寻找人才和积极栽培自己的员工。 抽文1： 在中芯国际的企业文化理念下，我们推崇孝敬父母，于是在我们的员工保险中包括员工父母的保险。这一点在其他企业中很罕见。 抽文2： 我们每年开设500多门课程，所有员工一年至少上40个学时的课程，包括经营管理、文化、专业课程、道德操守等。如果员工没有上够，老板要受罚。 抽文3： 福利政策对企业来说肯定是一笔开销，但是一个快乐的员工是一个高效的员工，对公司来讲，是很少的投资换来很大的收益。(end)

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